
ทำความรู้จักกับ Employer Branding หรือการสร้างแบรนด์นายจ้าง
Employer Branding หรือที่เรียกกันว่า “การสร้างแบรนด์นายจ้าง” ถือเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่ในวงการ HR ของไทย หลายองค์กรอาจยังไม่คุ้นชินกับคำนี้นัก แต่ถ้าเรามองไปยังองค์กรชั้นนำระดับโลก จะเห็นได้ว่า Employer Branding กลายเป็นหนึ่งในหัวข้อหลักที่ได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก เพราะในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง การที่องค์กรมีภาพลักษณ์ที่ดีในฐานะ “นายจ้าง” ที่ใครๆ ก็อยากร่วมงานด้วยนั้น กลายเป็นแต้มต่อสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
วันนี้ WorkVenture จะพาทุกคนโดยเฉพาะสาย HR มาทำความรู้จักกับ Employer Branding ให้ลึกยิ่งขึ้นว่า จริงๆ แล้วมันคืออะไร มีความสำคัญอย่างไรต่อองค์กร และเราจะสามารถมีส่วนร่วมในการสร้างหรือพัฒนา Employer Branding ได้อย่างไรบ้าง บอกเลยว่านี่ไม่ใช่แค่เรื่องของแผนกสื่อสารองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่ HR เองก็มีบทบาทสำคัญมากในการผลักดันภาพลักษณ์ของนายจ้างให้เป็นที่จดจำและน่าทำงานด้วยในสายตาของคนหางานยุคใหม่
- Employer Branding คืออะไร?
องค์ประกอบหลักที่ควรคำนึงถึงในการพัฒนา Employer Branding
2.1. Employee Value Proposition (EVP)
ทำไมถึงต้องทำ Employer Branding?
3.1. เพราะการสรรหาบุคลากรแบบเดิมๆ มักมีราคาสูงแต่ด้อยประสิทธิภาพ
3.2. เพราะเมื่อองค์กรรู้จุดขายของตัวเอง จะสามารถดึงดูดคนเก่งได้มากขึ้น
3.3. เพราะการออกบู๊ธยังไม่ “Strong” พอที่จะสร้างประสบการณ์ให้ให้เห็นภาพลักษณ์ขององค์กร
ข้อดีของการสร้าง Employer Branding
4.1. ทำให้องค์กรเป็นที่น่าจดจำในสายตาผู้สมัคร ยกระดับภาพลักษณ์ให้โดดเด่น
4.2. ดึงดูดคนที่ “ใช่” ให้เดินเข้ามาหาและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
- Employer Branding สร้างยังไง?
5.1. การทำบ้านให้น่าอยู่
5.2. บอกให้โลกรู้
6. ถอดสูตรความสำเร็จองค์กรสุดยอดนายจ้าง
ไปดูกันว่า Employer Branding จะช่วยให้องค์กรของเราโดดเด่นขึ้นในตลาดแรงงานได้อย่างไร และ HR อย่างเราจะเริ่มต้นได้จากจุดไหนบ้าง
Employer Branding คืออะไร?
Employer Branding คือกระบวนการสำคัญที่องค์กรใช้ในการสร้างภาพลักษณ์ของตัวเองในฐานะ “นายจ้างที่น่าทำงานด้วย” ให้เป็นที่รับรู้ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้สมัครงานภายนอก โดยเน้นการส่งมอบคุณค่า (Value) ค่านิยม (Core Values) และวัฒนธรรมองค์กร (Culture) ผ่านประสบการณ์จริงในการทำงาน และการสื่อสารที่ต่อเนื่องอย่างมีทิศทาง จุดมุ่งหมายของEmployer Brandingคือการทำให้องค์กรโดดเด่นขึ้นในสายตาคนทำงาน เป็นตัวเลือกอันดับต้น ๆ ที่ใครก็สนใจอยากร่วมงานด้วย และในขณะเดียวกันก็ช่วยสร้างความผูกพันให้พนักงานปัจจุบันรู้สึกว่า “ที่นี่คือที่ที่ใช่ ที่นี่คือที่ของเรา” สำหรับเขาในระยะยาว
ลองคิดดูว่า พอมีชื่อองค์กรหนึ่งผุดขึ้นมาในหัว แล้วเรารู้สึกเชิงบวกกับแบรนด์นั้น รู้สึกว่าเขาให้ความสำคัญกับพนักงาน มีวัฒนธรรมองค์กรดี มีบรรยากาศการทำงานน่าสนใจ สิ่งเหล่านี้แหละคือพลังของ Employer Branding ที่ส่งผลต่อทัศนคติและความรู้สึก แม้ว่าเราจะยังไม่เคยร่วมงานกับองค์กรนั้นก็ตาม การสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแรงจึงไม่ใช่แค่เรื่องของการประชาสัมพันธ์หรือทำภาพลักษณ์ให้ดูดีเท่านั้น แต่เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นภายในองค์กร และการส่งต่อสิ่งเหล่านั้นให้ผู้คนภายนอกที่มองเข้ามาได้รับรู้อย่างชัดเจนและสม่ำเสมอ
องค์ประกอบหลักที่ควรคำนึงถึงในการพัฒนา Employer Branding
การพัฒนา Employer Branding มีหลายด้าน โดยเฉพาะส่วนที่เกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงานและภาพลักษณ์ที่องค์กรสื่อสารออกไป ได้แก่
Employee Value Proposition (EVP):
คือหัวใจสำคัญของการสร้าง Employer Branding ที่ดี เพราะนั่นคือคำตอบของคำถามที่ทุกคนอยากรู้ว่า “ทำไมคนถึงควรมาทำงานที่นี่?” ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการเท่านั้น แต่รวมไปถึงโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ ความมั่นคงในหน้าที่การงาน ความท้าทายที่ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ รวมถึงบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตร ช่วยสนับสนุนกัน และมีความหมาย
ในยุคที่พนักงานให้ความสำคัญกับคุณค่าชีวิตมากกว่าค่าจ้างอย่างเดียว การที่องค์กรสามารถระบุได้ชัดเจนว่า “เรามีอะไรที่แตกต่างและน่าสนใจ” จึงเป็นสิ่งที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน เพราะ EVP ที่ชัดเจนจะช่วยดึงดูดคนที่มีแนวคิดและความเชื่อคล้ายกันให้เข้ามาร่วมงาน และยังช่วยให้พนักงานปัจจุบันรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากยิ่งขึ้น เพราะรู้สึกว่าได้รับในสิ่งที่ตัวเองให้ความสำคัญจริง ๆ
ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการพัฒนา เช่น โปรแกรมอบรม สายงานที่เปิดกว้าง หรือโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร ความมั่นคงที่ทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยแม้ในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอน สวัสดิการที่ตอบโจทย์ทั้งในแง่การเงิน สุขภาพ และคุณภาพชีวิต ตลอดจนวัฒนธรรมการทำงานที่ทำให้คนรู้สึกอยากตื่นมาทำงานในทุกเช้า ทั้งหมดนี้คือส่วนผสมที่ช่วยขับเคลื่อน Employer Branding ให้แข็งแรงและมีพลัง
องค์กรที่สามารถถ่ายทอด EVP เหล่านี้ได้อย่างจริงใจและชัดเจน จะมีโอกาสสร้างความแตกต่างในตลาดแรงงาน และกลายเป็นองค์กรที่ผู้คน “เลือก” มากกว่าที่จะต้อง “แย่ง” คนเก่งมาเข้าร่วม เพราะคนเก่งเหล่านั้นจะรู้สึกได้ตั้งแต่แรกว่า “ที่นี่แหละ ใช่เลย”
วัฒนธรรมองค์กรที่สัมผัสได้:
ค่านิยมร่วมและวิธีการทำงานที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร คืออีกหนึ่งหัวใจหลักของการสร้าง Employer Branding ที่แข็งแรง เพราะสิ่งเหล่านี้คือรากฐานที่สะท้อนตัวตนขององค์กรว่า "เรายืนอยู่บนหลักอะไร" และ "เราให้ความสำคัญกับเรื่องไหนบ้างในการทำงาน" ไม่ว่าจะเป็นการส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง การเปิดกว้างให้คนในทีมสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเท่าเทียม หรือการสร้างพื้นที่ทำงานที่ปลอดภัยและเป็นธรรมสำหรับทุกคน สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อความรู้สึกของพนักงาน ทั้งในแง่ความผูกพัน ความเชื่อมั่น และความภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
ในหลายกรณี องค์กรที่สามารถถ่ายทอดค่านิยมเหล่านี้ออกมาได้ชัดเจนและจริงใจ จะช่วยให้คนที่กำลังมองหางานสามารถมองเห็นความเข้ากันได้ระหว่างตัวเองกับวัฒนธรรมขององค์กรได้ทันที ซึ่งเป็นจุดแข็งที่สำคัญมากในการแข่งขันแย่งคนเก่งในยุคนี้ เพราะคนส่วนใหญ่ไม่ได้มองหาแค่ “งาน” แต่กำลังมองหา “สถานที่ที่เขารู้สึกว่าเป็นตัวเองได้ และได้เติบโตไปพร้อมกัน”
ดังนั้นในการสร้าง Employer Branding ที่น่าเชื่อถือและยั่งยืน องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรงจากภายในก่อน แล้วจึงสื่อสารสิ่งเหล่านี้ออกไปอย่างจริงใจ เพราะเมื่อค่านิยมร่วมขององค์กรกลายเป็นสิ่งที่สัมผัสได้จริงในชีวิตการทำงานของพนักงาน ความประทับใจและประสบการณ์ที่ดีเหล่านี้จะส่งต่อออกไปสู่ภายนอกโดยอัตโนมัติ และกลายเป็นแรงดึงดูดที่ทรงพลังของแบรนด์นายจ้างในที่สุด
ประสบการณ์จริงของพนักงาน:
ไม่ว่าจะเป็นประสบการณ์ตอนสมัครงาน การสัมภาษณ์ การเข้าร่วมงานวันแรก หรือแม้แต่ช่วงเวลาที่พนักงานตัดสินใจลาออก ทุกขั้นตอนล้วนเป็น Touchpoint ที่สำคัญ ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อความรู้สึกที่พนักงานมีต่อองค์กร และเป็นส่วนหนึ่งของการสร้าง Employer Branding ทั้งสิ้น เพราะประสบการณ์ที่พนักงานได้รับในแต่ละช่วงเวลาเหล่านี้ จะกลายเป็นภาพจำที่ติดอยู่ในใจและบอกเล่าต่อไปยังคนรอบข้าง ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ครอบครัว หรือแม้แต่สื่อออนไลน์
ลองนึกภาพดูว่า ถ้าใครบางคนรู้สึกว่าได้รับการต้อนรับอย่างอบอุ่นในวันแรกที่เข้าทำงาน หรือได้รับการสื่อสารอย่างมืออาชีพระหว่างขั้นตอนสมัครงาน ความประทับใจเหล่านี้จะช่วยยกระดับภาพลักษณ์ขององค์กรให้ดูมีความใส่ใจ และน่าเชื่อถือมากยิ่งขึ้น ในทางตรงกันข้าม ถ้าประสบการณ์เหล่านี้ไม่ดี เช่น การสื่อสารที่ล่าช้า การสัมภาษณ์ที่ไม่มีความชัดเจน หรือกระบวนการลาออกที่ไม่ให้เกียรติ ก็กลายเป็นภาพลักษณ์ด้านลบที่ส่งผลต่อ Employer Branding ได้อย่างไม่น่าเชื่อ
ดังนั้น องค์กรควรใส่ใจในทุกรายละเอียดของ Employee Journey ไม่ใช่แค่ในช่วงที่พนักงานทำงานอยู่เท่านั้น แต่รวมถึงก่อนและหลังการร่วมงานด้วย เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนที่มีปฏิสัมพันธ์กับองค์กร ไม่ว่าจะผ่านเข้ามาในฐานะผู้สมัคร พนักงาน หรืออดีตพนักงาน ต่างได้รับประสบการณ์ที่ดีและเป็นบวก ซึ่งทำให้ Employer Branding มีความแข็งแกร่งจากภายบุคคลภายใน และส่งต่อภาพลักษณ์ที่น่าดึงดูดสู่ภายนอกได้อย่างจริงใจและมีพลัง
การสื่อสารภาพลักษณ์ขององค์กร:
การนำเสนอภาพลักษณ์ขององค์กรผ่านหลากหลายช่องทาง เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญในการสร้าง Employer Branding ให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม ไม่ว่าจะเป็นการใช้เว็บไซต์บริษัทในการบอกเล่าเรื่องราวและวัฒนธรรมองค์กร การเปิดรับสมัครงานที่สื่อสารอย่างชัดเจนและโปร่งใส การใช้โซเชียลมีเดียในการแชร์เบื้องหลังการทำงาน หรือกิจกรรมของพนักงาน การมีรีวิวจากพนักงานตัวจริงผ่านเว็บไซต์จัดอันดับองค์กร ไปจนถึงการจัดอีเวนต์หรือเข้าร่วมงานมหกรรมสมัครงาน ล้วนเป็นวิธีที่ช่วยตอกย้ำว่า “องค์กรนี้คือใคร” และ “มีตัวตนแบบไหน” ในสายตาของคนหางาน
สิ่งสำคัญคือ ความจริงใจในการสื่อสาร ไม่ใช่การสร้างภาพเพื่อการตลาดเท่านั้น เพราะผู้สมัครงานที่มากความสามารถ โดยเฉพาะกลุ่มคนเจน Z ให้ความสำคัญกับความโปร่งใสและความสอดคล้องระหว่างสิ่งที่องค์กรบอกกับสิ่งที่องค์กรเป็นจริง หากองค์กรสามารถถ่ายทอดตัวตนและวัฒนธรรมได้อย่างตรงไปตรงมา ยิ่งจะเพิ่มความน่าเชื่อถือ และทำให้คนรู้สึกอยากมีส่วนร่วมมากขึ้น
การวางแผนสื่อสาร Employer Branding อย่างมีกลยุทธ์และต่อเนื่อง จะช่วยให้ภาพลักษณ์ขององค์กรแข็งแรงขึ้นในระยะยาว ทั้งในกลุ่มคนที่กำลังมองหางาน และกลุ่มพนักงานปัจจุบัน เพราะสุดท้ายแล้ว แบรนด์นายจ้างที่ดีไม่ใช่แค่มีภาพลักษณ์สวยงามเมื่อมองจากภายนอก แต่ต้องสามารถสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับคนในองค์กรได้จริงด้วยเช่นกัน
สุดท้ายแล้ว Employer Branding ไม่ใช่เรื่องที่อยู่ในความรับผิดชอบของฝ่าย HR หรือทีมสื่อสารองค์กรฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้น แต่ความคิดและความรู้สึกของ “ทุกคนในองค์กร” เพราะแบรนด์นายจ้างไม่ได้เกิดจากสโลแกนโลกสวย หรือแคมเปญโฆษณาที่วางแผนมาเพียงอย่างเดียว แต่มันถูกสร้างขึ้นจากประสบการณ์จริงของพนักงานในทุกวัน ทั้งคำพูด การกระทำ วัฒนธรรมที่ปฏิบัติกันจริง ๆ ในที่ทำงาน หรือแม้แต่ความรู้สึกของพนักงานเวลาทำงานร่วมกับหัวหน้าและเพื่อนร่วมทีม
พนักงานทุกคน คือ กระบอกเสียงที่มีพลังในการสะท้อนภาพลักษณ์องค์กรออกไปยังโลกภายนอก ยิ่งถ้าองค์กรมีวัฒนธรรมที่ดี บรรยากาศการทำงานที่เกื้อหนุนกัน และใส่ใจพนักงานในรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ สิ่งเหล่านี้จะถูกรับรู้และพูดถึงในวงกว้าง ช่วยเสริมสร้างความน่าเชื่อถือให้กับ Employer Branding ได้แบบที่ไม่ต้องโฆษณาเยอะ เพราะเป็นการบอกต่อที่มาจากความจริงใจและความรู้สึกของคนในสู่คนนอก
การสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแรงจึงต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่าย ตั้งแต่ระดับผู้บริหาร หัวหน้างาน ไปจนถึงพนักงานใหม่ ทุกคนต้องรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของภาพลักษณ์ที่องค์กรต้องการส่งออกไป และถ้าองค์กรสามารถทำสิ่งนี้ได้อย่างต่อเนื่อง จริงใจ และสม่ำเสมอ Employer Branding ก็จะกลายเป็นจุดแข็งที่ทรงพลัง ช่วยให้องค์กรดึงดูดคนเก่ง รักษาคนดี และสร้างความเติบโตที่ยั่งยืนในยุคที่การแข่งขันด้านแรงงานทวีความเข้มข้นขึ้นทุกวันได้อย่างแท้จริง.
ทำไมถึงต้องทำ Employer Branding?
การสร้างแบรนด์นายจ้างมักมีจุดเริ่มต้นจากสาเหตุหลัก ๆ ที่หลายบริษัทในปัจจุบันกำลังเผชิญอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการขาดแคลนแรงงานคุณภาพในตลาด การแข่งขันในการแย่งชิงคนเก่งจากองค์กรอื่นๆสูงขึ้น หรือแม้แต่การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไม่ให้ย้ายไปทำงานกับคู่แข่ง ปัจจัยเหล่านี้ล้วนกระตุ้นให้องค์กรต้องหันกลับมาทบทวนภาพลักษณ์ของตัวเองในฐานะนายจ้าง และเริ่มลงทุนในการสร้าง Employer Branding อย่างจริงจังมากขึ้น
องค์กรจำนวนไม่น้อยเริ่มมองเห็นว่า เพียงแค่ให้เงินเดือนหรือสวัสดิการที่ดีอาจไม่เพียงพออีกต่อไป พนักงานในยุคปัจจุบัน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับเรื่องคุณค่าที่องค์กรยึดถือ วัฒนธรรมในการทำงาน โอกาสในการเติบโต รวมถึงบรรยากาศโดยรวมของการใช้ชีวิตในที่ทำงาน ถ้าองค์กรไม่สามารถสื่อสารหรือสะท้อนสิ่งเหล่านี้ออกมาให้เห็นชัดเจน ก็อาจพลาดโอกาสในการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้
ดังนั้นการสร้าง Employer Branding จึงไม่ใช่เพียงกลยุทธ์ทางการตลาดเท่านั้น แต่เป็นการลงทุนระยะยาวที่ช่วยให้ธุรกิจสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืน ผ่านการมีทีมที่แข็งแรงและมีความสุขกับการทำงานจริง ๆ
เพราะการสรรหาบุคลากรแบบเดิมๆ มักมีราคาสูงแต่ด้อยประสิทธิภาพ
การสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิมที่องค์กรคุ้นเคยกันดี ไม่ว่าจะเป็นการลงโฆษณารับสมัครงานในเว็บไซต์ต่าง ๆ หรือการใช้บริการจากบริษัทจัดหางาน มักมีค่าใช้จ่ายที่สูงพอสมควร แต่กลับไม่ได้ผลลัพธ์ที่คุ้มค่าเท่าที่ควร เพราะสุดท้ายแล้ว องค์กรก็ยังคงต้องใช้เวลานานในการคัดกรองและสัมภาษณ์กว่าจะเจอคนที่ “ใช่” ซึ่งบางครั้งก็อาจลงเอยด้วยการได้พนักงานที่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กร หรือไม่มีแรงจูงใจเพียงพอที่จะอยู่ในระยะยาว
ด้วยเหตุนี้ หลายองค์กรจึงเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับ Employer Branding มากขึ้น เพราะการมีภาพลักษณ์นายจ้างที่ดี จะช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มีความเข้าใจองค์กรอยู่แล้ว มีแรงจูงใจที่ตรงกับค่านิยมของบริษัท และมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นพนักงานที่มีคุณภาพสูงในระยะยาว ซึ่งช่วยลดทั้งต้นทุนและเวลาในการสรรหาบุคลากรไปในตัว
Employer Branding จึงไม่ใช่แค่เรื่องของการทำให้บริษัทดูน่าทำงานจากภายนอกเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถเชื่อมโยงกับกลุ่มคนที่มีแนวคิดใกล้เคียงกัน สร้างความรู้สึกเชื่อมโยงตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน และเพิ่มโอกาสในการดึงดูด “คนที่ใช่” ได้ตั้งแต่แรกเห็น
เพราะเมื่อองค์กรรู้จุดขายของตัวเอง จะสามารถดึงดูดคนเก่งได้มากขึ้น
หลายองค์กรในปัจจุบัน โดยเฉพาะองค์กรที่ยังไม่เคยลงทุนกับการทำ Employer Branding อย่างจริงจัง มักเผชิญปัญหาใหญ่ที่อาจไม่รู้ตัว นั่นคือ ไม่สามารถสร้างภาพลักษณ์ของแบรนด์นายจ้างให้แตกต่างหรือโดดเด่นจากผู้ประกอบการรายอื่นในตลาดได้เลย หรือในบางกรณี องค์กรเองอาจยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่า Brand Personality หรือบุคลิกของแบรนด์ตนเองคืออะไร ซึ่งหมายความว่าองค์กรยังไม่สามารถระบุได้ชัดเจนว่า “จุดขาย” ที่แท้จริงของการทำงานกับองค์กรตัวเองคืออะไร
เมื่อองค์กรไม่รู้จักตัวตนของตนเอง ก็เป็นเรื่องยากที่จะสื่อสารออกไปยังผู้สมัครงานอย่างตรงจุด ทำให้พลาดโอกาสในการดึงดูดคนเก่งที่มีทัศนคติแบบเดียวกัน หรือพร้อมจะเติบโตไปในทิศทางเดียวกับองค์กร ทั้งที่จริง ๆ แล้ว การมี Employer Branding ที่ดีจะช่วยให้องค์กรสามารถเล่าเรื่องราวของตัวเองอย่างชัดเจน ถ่ายทอดความน่าสนใจผ่านค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และเป้าหมายในการทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ผู้สมัครยุคใหม่ให้ความสำคัญมากกว่าที่คิด
หากองค์กรต้องการเป็น “องค์กรในฝัน” ของคนทำงานรุ่นใหม่ ก็ต้องรู้จักและเข้าใจ Brand Personality ของตัวเองให้ลึกซึ้ง เพื่อจะได้สร้าง Employer Branding ที่แข็งแรงและตอบโจทย์ทั้งภายในและภายนอก
เพราะการออกบู๊ธยังไม่ “Strong” พอที่จะสร้างประสบการณ์ให้ให้เห็นภาพลักษณ์ขององค์กร
การออกบู๊ธในสถาบันการศึกษาหรือการเข้าร่วม Job Fair แม้จะเป็นกิจกรรมที่หลายองค์กรใช้เป็นกลยุทธ์ในการเข้าถึงกลุ่มนักศึกษาจบใหม่หรือผู้สมัครงาน แต่ในความเป็นจริงแล้ว หลายครั้งกิจกรรมเหล่านี้ก็ยังไม่สามารถสร้างความ “ปัง” หรือความประทับใจได้มากพอที่จะสะท้อนตัวตนขององค์กรออกมาอย่างชัดเจน ผู้สมัครจำนวนมากอาจเดินผ่านบู๊ธด้วยความรู้สึกเฉย ๆ ไม่รู้สึกว่าโดดเด่นจากบู๊ธของบริษัทอื่น ๆ ซึ่งสะท้อนว่า Employer Branding ที่องค์กรพยายามสื่อสารในพื้นที่เหล่านี้ยังไม่แข็งแรงเท่าที่ควร
นอกจากนี้ การออกบู๊ธที่ขาดการวางแผนเรื่องประสบการณ์ผู้สมัคร (Candidate Experience) ที่ดี เช่น ไม่มีทีมงานที่เข้าใจตัวแบรนด์อย่างแท้จริง ไม่มีการจัดกิจกรรมหรือสื่อที่ช่วยถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยม หรือจุดขายของการทำงานที่นี่ ก็ยิ่งทำให้ Employer Branding ขององค์กรดูจืดจาง ไม่มีชีวิตชีวา และไม่สามารถเชื่อมโยงฃความรู้สึกระหว่างผู้สมัครกับองค์กรได้
ในยุคที่ผู้สมัครให้ความสำคัญกับความหมายของการทำงานและคุณค่าที่ได้รับ การสร้าง Employer Branding ผ่าน Job Fair จึงต้องไปไกลกว่าการแจกของที่ระลึกหรือแค่ตั้งบู๊ธให้สวย การออกแบบประสบการณ์ที่ทำให้คนเห็นภาพชัดว่าองค์กรเป็นอย่างไร เชื่อในอะไร และใช้ชีวิตการทำงานแบบไหน คือหัวใจสำคัญที่องค์กรต้องโฟกัส เพื่อให้กิจกรรมเหล่านี้กลายเป็นอีกหนึ่ง Touchpoint ที่เสริมพลังให้กับแบรนด์นายจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ.
จากปัญหาที่กล่าวมาด้านบน ทั้งเรื่องต้นทุนการสรรหาที่สูง ระยะเวลาในการได้คนที่ยืดเยื้อ หรือแม้แต่ภาพลักษณ์องค์กรที่ไม่ชัดเจน สิ่งเหล่านี้ล้วนทำให้ Employer Branding เข้ามามีบทบาทสำคัญแบบเลี่ยงไม่ได้ การสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแรงไม่ใช่แค่ “ของมันต้องมี” แต่กลายเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่ช่วยองค์กรลดต้นทุน เพิ่มคุณภาพ และสร้างความยั่งยืนด้านบุคลากรได้จริง
รู้หรือไม่ว่า องค์กรที่มี Employer Branding ดีและชัดเจน สามารถลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรลงได้ถึง 50% เพราะไม่ต้องเปลืองงบกับโฆษณาหรือเอเจนซี่มากนัก ผู้สมัครเองก็พร้อมเข้าหาองค์กรที่รู้สึกเชื่อมโยงหรือชื่นชมอยู่แล้ว นอกจากนี้ ยังช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานลงได้มากถึง 28 % เพราะคนที่เข้ามารู้ว่าตัวเองกำลังจะได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรแบบไหน และเมื่อความคาดหวังตรงกับความจริง ก็ช่วยให้การทำงานราบรื่นและอยู่กันได้ยาวขึ้น
ที่น่าสนใจกว่านั้นคือ มีงานวิจัยที่ระบุว่า 23 % ของคนวัยทำงานรุ่นใหม่ อายุระหว่าง 18 - 34 ปี ยอมลดความคาดหวังเรื่องเงินเดือนลงได้ ถ้าหากได้ทำงานกับบริษัทที่มี Employer Branding ที่ดี มีภาพลักษณ์ที่เขารู้สึกภาคภูมิใจและอยากเป็นส่วนหนึ่งจริง ๆ นี่แสดงให้เห็นว่าแบรนด์นายจ้างไม่ใช่เรื่องผิวเผิน แต่เป็นเรื่องของคุณค่า ความรู้สึก และตัวตนที่องค์กรต้องส่งออกอย่างจริงใจ เพื่อดึงดูดคนที่ “ใช่” มาร่วมทางกันในระยะยาว
ข้อดีของการสร้าง Employer Branding
เคยสงสัยไหมว่าทำไมบางบริษัทถึงมีผู้สมัครงานหลั่งไหลเข้ามามากมาย ทั้งที่แทบจะไม่เห็นได้ลงโฆษณารับสมัครงานอย่างจริงจัง? หรือทำไมพนักงานบางคนถึงยังคงภักดีและอยากอยู่กับองค์กรนั้น ๆ แม้จะมีข้อเสนอเงินเดือนหรือสิทธิประโยชน์ที่ดีกว่าจากบริษัทอื่นเข้ามาเสนอ คำตอบสำคัญคือเรื่องของ Employer Branding นั่นเอง หลายคนมักเข้าใจผิดคิดว่าเป็นแค่เรื่องของการตลาด หรือหน้าที่ของทีม HR เท่านั้น แต่จริง ๆ แล้ว Employer Branding คือกลยุทธ์สำคัญที่ส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จและการเติบโตขององค์กรในระยะยาว
การสร้างแบรนด์นายจ้าง หรือที่เรียกว่า Employer Branding เป็นมากกว่าการทำภาพลักษณ์ให้สวยงามเพียงอย่างเดียว เพราะมันเป็นเครื่องมือที่จะช่วยองค์กรในหลาย ๆ ด้าน ตั้งแต่การดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน การสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพ ไปจนถึงการรักษาพนักงานดี ๆ ให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ช่วยลดต้นทุนและสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กรในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูงมากขึ้นทุกวัน
สถิติยังยืนยันความสำคัญของ Employer Branding ได้อย่างชัดเจน ว่ามีถึง 75% ของผู้สมัครงานจะหาข้อมูลและตรวจสอบชื่อเสียงหรือภาพลักษณ์ของบริษัทก่อนจะตัดสินใจส่งใบสมัคร และที่น่าตกใจคือ 69% ของลูกจ้างเลือกที่จะปฏิเสธข้อเสนองานจากองค์กรที่มีแบรนด์นายจ้างไม่ดี ถึงแม้ว่าพวกเขาจะยังอยู่ในช่วงว่างงานก็ตาม นอกจากนี้ ยังพบว่า 83% ของพนักงานมีแนวโน้มที่จะลาออกจากบริษัทเดิม หากได้รับข้อเสนอจากองค์กรที่มี Employer Branding ที่ดีกว่า สิ่งนี้ชี้ชัดว่าแบรนด์นายจ้างไม่ได้มีผลแค่กับการหาคนเข้ามาใหม่ แต่ยังเป็นตัวแปรสำคัญที่ช่วยให้องค์กรรักษาคนเก่ง ๆ ไว้ได้อย่างยั่งยืนด้วย
ดังนั้น ไม่ว่าจะเป็นฝ่าย HR ฝ่ายสื่อสารองค์กร หรือแม้แต่ผู้บริหาร ทุกคนจึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างและดูแล Employer Branding อย่างจริงจัง เพื่อให้ภาพลักษณ์ขององค์กรโดดเด่นและดึงดูดทั้งคนที่ใช่และสร้างความผูกพันที่ดีระหว่างพนักงานกับองค์กรในระยะยาวด้วย.
ทำให้องค์กรเป็นที่น่าจดจำในสายตาผู้สมัคร ยกระดับภาพลักษณ์ให้โดดเด่น
การมี Employer Branding ที่แข็งแกร่งช่วยให้องค์กรสามารถแสดงความแตกต่างและโดดเด่นเหนือคู่แข่งในตลาดแรงงานได้อย่างชัดเจน ไม่ใช่แค่เรื่องของโลโก้หรือชื่อเสียงเท่านั้น แต่หมายถึงการสร้างภาพลักษณ์ที่บ่งบอกถึงตัวตนและคุณค่าที่แท้จริงขององค์กร ซึ่งทำให้ผู้สมัครงานและพนักงานรู้สึกเชื่อมโยงและอยากเป็นส่วนหนึ่งด้วยมากขึ้น เมื่อองค์กรสามารถสื่อสารและแสดงออกถึงสิ่งที่แตกต่าง เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเอกลักษณ์ โอกาสการเติบโต หรือบรรยากาศการทำงานที่ดี มันก็จะช่วยดึงดูดคนที่มีคุณสมบัติตรงตามที่องค์กรต้องการ และยังช่วยสร้างความภักดีให้กับพนักงานในระยะยาวอีกด้วย ดังนั้นการลงทุนใน Employer Branding จึงเป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญที่ทำให้องค์กรไม่เพียงแค่แข่งขันได้ในตลาดแรงงาน แต่ยังสามารถรักษาคนเก่ง ๆ ไว้ได้อย่างยั่งยืนและสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรในอนาคตอีกด้วย
ดึงดูดคนที่ “ใช่” ให้เดินเข้ามาหาและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
การสร้าง Employer Branding ที่แข็งแรงจะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดคนที่ “ใช่” จริง ๆ ให้เดินเข้ามาหาและอยากเป็นส่วนหนึ่งของทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ใช่แค่การหาคนมาเติมเต็มตำแหน่งงาน แต่เป็นการดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและทัศนคติสอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เมื่อองค์กรมีภาพลักษณ์นายจ้างที่ชัดเจนและน่าเชื่อถือ ผู้สมัครที่เหมาะสมจะรู้สึกถึงแรงดึงดูดและสนใจที่จะเข้าร่วมงานอย่างจริงจัง ซึ่งช่วยลดเวลาและต้นทุนในการสรรหาพนักงาน อีกทั้งยังเพิ่มโอกาสที่พนักงานใหม่จะมีความสุขและอยู่กับองค์กรได้นานขึ้น เพราะเขาเลือกองค์กรที่เหมาะกับตัวเองจริง ๆ ดังนั้น การทำ Employer Branding ไม่ได้แค่ทำให้คนสมัครงานเยอะ แต่ทำให้ได้คนที่ “ใช่” และพร้อมเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาวด้วย
สร้างประสบการณ์เชิงบวกและสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรที่ชัดเจนให้กับพนักงานทั้งในอดีต ปัจจุบัน และในอนาคตด้วย
สรุปง่าย ๆ เลยว่า Employer Branding คือเครื่องมือที่ช่วยเพิ่มความชัดเจนและสร้างเอกลักษณ์เฉพาะตัวให้กับองค์กร ทำให้องค์กรมีภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือและสร้างความไว้วางใจให้กับพนักงานในทุกระดับ ไม่ใช่แค่สร้างความประทับใจภายนอกเท่านั้น แต่ยังทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจและมั่นใจในองค์กรที่ตนเองทำงานอยู่ด้วย ความชัดเจนในเรื่องค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรช่วยให้พนักงานเข้าใจและรู้สึกว่าได้อยู่ในที่ที่เหมาะสม รวมถึงมีส่วนร่วมในเป้าหมายเดียวกัน นอกจากนี้ Employer Branding ยังเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้ได้อย่างยั่งยืน เพราะพนักงานที่รู้สึกดีกับองค์กรและเห็นคุณค่าของการทำงาน จะมีความผูกพันและพร้อมเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาว นี่จึงเป็นเหตุผลที่ทำให้การสร้างแบรนด์นายจ้างกลายเป็นกลยุทธ์หลักที่องค์กรไม่ควรมองข้ามเลยในยุคนี้.
Employer Branding สร้างยังไง?
ในการสร้าง Employer Branding ให้ประสบความสำเร็จนั้นมีขั้นตอนง่าย ๆ แค่ 2 ขั้นตอนเท่านั้นเอง
ขั้นแรกก็คือ การทำบ้านให้น่าอยู่ และขั้นตอนที่ 2 ก็คือการทำให้โลกภายนอกรับรู้ ซึ่งแต่ละขั้นตอนมีวิธีดังต่อไปนี้
1.การทำบ้านให้น่าอยู่
ในยุคที่การหาคนเก่งไม่ใช่เรื่องง่าย และการแข่งขันดุเดือดแบบนี้ คำว่า “นายจ้างที่ดี” ไม่ได้วัดกันแค่ที่เงินเดือนหรือออฟฟิศสวย ๆ อีกต่อไป แต่ต้องดูว่าบริษัทปฏิบัติกับคนอย่างไร ทั้งกับพนักงานที่อยู่แล้ว และผู้สมัครที่กำลังจะเข้ามา ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนส่งผลต่อการสร้าง Employer Branding ให้แข็งแรงแบบยั่งยืน
ปรับนโยบายของบริษัทให้เหมาะกับคนจริง ๆ
ไม่ใช่แค่นโยบายที่เขียนสวย ๆ บนกระดาษ แต่ต้องเป็นแนวทางที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรให้เกียรติและเห็นคุณค่าของเขาจริง ๆ ไม่ว่าจะเป็นนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น การลางานที่เข้าใจคน หรือระบบการประเมินที่ยุติธรรม สิ่งเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อภาพลักษณ์องค์กรและการสร้างความน่าเชื่อถือในแง่ของ Employer Branding
ให้สวัสดิการและผลตอบแทนที่มีคุณค่าและจับต้องได้
การมีเงินเดือนดีเป็นแค่ส่วนหนึ่ง แต่สิ่งที่พนักงานยุคใหม่มองหาคือสวัสดิการที่ตอบโจทย์ชีวิตจริง เช่น ประกันสุขภาพที่ครอบคลุม, วันหยุดที่ยืดหยุ่น, สวัสดิการสำหรับครอบครัว หรือแม้แต่การทำงานแบบ remote สิ่งเหล่านี้สะท้อนตัวตนของบริษัทและบอกได้ชัดเจนว่าองค์กรให้ความสำคัญกับชีวิตของพนักงานมากแค่ไหน ซึ่งเป็นแกนหลักของการสร้าง Employer Branding ที่แข็งแรง
มีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพที่เป็นรูปธรรมให้พนักงานมองเห็น
พนักงานไม่ได้อยากทำงานแค่วันนี้ แต่เขามองถึงอนาคต การมีเส้นทางเติบโตที่ชัดเจน การสนับสนุนการเรียนรู้ หรือการให้โอกาสภายในองค์กร จะทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจว่าองค์กรพร้อมลงทุนในตัวเขา และนั่นคือหนึ่งในจุดที่ทำให้ Employer Branding ขององค์กรโดดเด่นขึ้นมาทันที เพราะมันไม่ใช่แค่เรื่องภาพลักษณ์ แต่คือการลงมือทำจริง
เมื่อมั่นใจว่าเราเป็นองค์กรที่ดีแล้ว หรือหากยังต้องการรายละเอียดและการทำ survey สามารถขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ สิ่งที่เราควรทำต่อไปคือการนำสิ่งที่ดีเหล่านั้นมาเขียนเป็น Employer Value Proposition หรือ EVP ขององค์กร
โดย EVP ก็หมายถึงคุณค่าที่บริษัทเสนอให้กับคนที่จะเข้ามาเป็นพนักงาน เป็นสิ่งที่องค์กรคิดมาแล้วว่าสามารถสร้างแรงดึงดูดที่โดดเด่นแตกต่างจากคู่แข่งได้นั่นเอง โดยองค์กรก็จะมีความคาดหวังบางอย่างต่อพนักงานด้วยเช่นกัน เช่น ผลงาน หรือ ความร่วมมือ
2. บอกให้โลกรู้
ยกระดับ EVP สู่กลยุทธ์แบรนด์นายจ้างที่สื่อสารได้อย่างทรงพลัง
เมื่อองค์กรมี EVP หรือ Employer Value Proposition แล้ว สิ่งสำคัญต่อมาคือการเชื่อมโยงคุณค่านั้นเข้ากับกลยุทธ์ใหญ่ของการทำ Employer Branding ให้ชัดเจน ลองเริ่มจากการวิเคราะห์เป้าหมายของฝ่าย HR และความท้าทายที่ต้องเผชิญอยู่ตอนนี้ เช่น การดึงดูดคนรุ่นใหม่ให้เข้ามาสมัครงาน การลดอัตราการลาออก หรือแม้แต่การสร้างความผูกพันในทีม จากนั้นให้นำ EVP มาใช้เป็นแนวทางหลักในการแก้ปัญหา พร้อมพัฒนาแนวทางการสื่อสารที่สื่อสารคุณค่าขององค์กรให้ชัดเจนและโดดเด่นไม่เหมือนใคร
ผลิตสื่อที่ชัดเจนและจริงใจ แสดงให้เห็นตัวตนและวัฒนธรรมขององค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่แค่คำพูด แต่คือภาพจริงที่คนภายนอกสามารถรู้สึกได้ผ่านคอนเทนต์ ดังนั้นสื่อทุกชิ้นที่ใช้ในการสร้าง Employer Branding ควรเน้นความเป็นของแท้ เช่น การทำวิดีโอเบื้องหลังการทำงานในองค์กรที่เห็นความสัมพันธ์ในทีมแบบ real การถ่ายภาพมุม workplace ที่อบอุ่น หรือเขียนบทความเล่าเรื่องพนักงานที่ได้เติบโตในสายอาชีพจริง ไม่ว่าจะเป็นโพสต์เล็ก ๆ บนโซเชียล บทความบนเว็บไซต์ หรือแคมเปญใหญ่ประจำปี ล้วนควรสะท้อน “ตัวตนที่แท้จริง” ของบริษัทออกมาให้ได้มากที่สุด เพราะนั่นแหละที่จะทำให้คนอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรของคุณ
โปรโมตออกไปทั้งในบ้านและนอกบ้านให้โดนกลุ่มเป้าหมายจริง ๆ
การสร้างสื่อดี ๆ อย่างเดียวไม่พอ ต้องแน่ใจด้วยว่าคนที่เห็นคือ “กลุ่มคนที่ใช่” เพราะ Employer Branding ที่ดีต้องทั้งสร้างการรับรู้ และเข้าถึงคนที่ตรงกับค่านิยมขององค์กรจริง ๆ วิธีเริ่มต้นคือ ใช้แพลตฟอร์มขององค์กรเองสื่อสารแบรนด์ออกไปอย่างสร้างสรรค์ เช่น Facebook, Instagram, LinkedIn หรือ TikTok เพื่อปล่อยคอนเทนต์ให้ถึงกลุ่มเป้าหมายโดยตรง และอย่าลืมทำงานร่วมกับ Influencer หรือพาร์ทเนอร์ที่มีกลุ่มตามเป้าหมายอยู่แล้ว จะช่วยกระจายข้อมูลได้ไวและแม่นยำขึ้น ที่สำคัญคือ อย่าโฟกัสแค่ยอดวิวหรือยอดไลก์ แต่ให้โฟกัสที่ “คุณภาพของผู้ชม” เพราะต่อให้คอนเทนต์สวยขนาดไหน ถ้าไม่ถึงกลุ่มคนที่อยากร่วมงานกับองค์กรเรา ก็ไม่มีประโยชน์ในการสร้างแบรนด์นายจ้างเลย
ถอดสูตรความสำเร็จองค์กรสุดยอดนายจ้าง
ทำบ้านของเราให้น่าอยู่ แล้วบอกให้โลกรู้ว่าบ้านเราน่าอยู่ขนาดไหน
Case study จาก Google ที่เห็นได้ชัดเจน
Google – “Creating the Best Place to Work and Grow”
Google เป็นหนึ่งในบริษัทเทคโนโลยีที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในโลก โดยใช้เวลาไม่ถึง 20 ปีในการเติบโตเป็นองค์กรระดับโลกที่มีพนักงานมากกว่า 183,000 คนทั่วโลก ณ สิ้นปี 2024 ทั้งนี้แม้จะมีผู้สมัครจำนวนมาก แต่อัตราการได้รับเข้าทำงานใน Google มีเพียง 0.2% เท่านั้น ซึ่งถือว่าต่ำกว่าการเข้าศึกษาในมหาวิทยาลัยระดับโลกอย่าง Harvard ที่มีอัตราการรับประมาณ 5.2%
Google สร้าง EVP (Employer Value Proposition) ภายใต้แนวคิดที่ชัดเจนว่า “สถานที่ทำงานที่ดีต้องเป็นพื้นที่ให้พนักงานเติบโต มีคุณภาพชีวิต และได้รับโอกาสอย่างเท่าเทียม” โดยให้ความสำคัญกับทั้งเรื่องสภาพแวดล้อม การพัฒนา และความสมดุลในชีวิต
องค์ประกอบ EVP ของ Google ประกอบด้วย:
ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหนือระดับ
Google มีนโยบายสนับสนุนชีวิตของพนักงานแบบรอบด้าน เช่น การลาคลอดหรือการลาของพ่อแม่มือใหม่ที่สามารถลานานถึง 18 สัปดาห์พร้อมรับเงินเดือนเต็ม นอกจากนี้ ยังมีสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับครอบครัว เช่น ห้องเลี้ยงเด็กหรือศูนย์ดูแลเด็กในบางสำนักงาน เพื่อช่วยให้พนักงานไม่ต้องกังวลกับภาระส่วนตัวและสามารถโฟกัสกับงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
วัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับความคิดเห็นและเป็นกันเอง
Google ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดกว้าง พนักงานสามารถแสดงความเห็นหรือเสนอแนวคิดใหม่ ๆ ได้โดยไม่ติดลำดับชั้น รวมถึงมีพื้นที่ส่วนกลางในสำนักงานที่ออกแบบมาเพื่อให้พนักงานจากต่างทีมสามารถพบปะ พูดคุย และสร้างสรรค์ไอเดียร่วมกันได้อย่างอิสระ เช่น ห้องเกม ห้องพักผ่อน ฟิตเนส โต๊ะปิงปอง และคาเฟ่ที่บริการฟรี
การพัฒนาศักยภาพและความเป็นผู้นำ
Google ใช้หลักการ 70/20/10 ในการจัดสรรเวลาการทำงาน คือ 70% สำหรับงานหลัก, 20% สำหรับการเรียนรู้จากการทำงานร่วมกับผู้อื่น และ 10% สำหรับการทดลองสิ่งใหม่ที่พนักงานสนใจ นอกจากนี้ยังมีโปรแกรมฝึกอบรม เวิร์กช็อป และการเรียนรู้ผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ที่ช่วยให้พนักงานพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance)
Google ลงทุนในสิ่งแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมสุขภาพจิตและร่างกาย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องนอนสำหรับงีบหลับ บริการอาหารสุขภาพ และกิจกรรมสันทนาการต่าง ๆ ซึ่งช่วยให้พนักงานรู้สึกผ่อนคลายและมีพลังสร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง
ผลลัพธ์คือ Google กลายเป็นแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งระดับโลก มีภาพลักษณ์ว่าเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ “คน” อย่างแท้จริง ทั้งในแง่ของคุณภาพชีวิต การเติบโต และการมีส่วนร่วมในองค์กร ความสำเร็จนี้ไม่ได้เกิดจากการทำโฆษณาเท่านั้น แต่เกิดจากประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจริงในแต่ละวัน ซึ่งสะท้อนออกมาในทุกช่องทาง ไม่ว่าจะเป็นรีวิวจากพนักงานบนเว็บไซต์ สมัครงาน โซเชียลมีเดีย หรือเวทีการประกวดนายจ้างดีเด่นระดับโลก
สุดท้ายนี้ ต้องเปลี่ยนความเจ้าใจว่า Employer Branding คือการโหมโฆษณาองค์กรให้ดูน่าทำงานเท่ ๆ บนโซเชียล แต่ความจริงแล้ว การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ยั่งยืนต้องเริ่มจากการมีเป้าหมายที่ชัดเจน และสามารถวัดผลได้จริง เพราะไม่อย่างนั้นสิ่งที่ทำไปก็อาจกลายเป็นแค่ภาพลวงตา เช่น องค์กรลงทุนกับคอนเทนต์มากมายเพื่อดึงดูดคนเก่งเข้ามาสมัครงาน แต่กลับพบว่ายังมีพนักงานลาออกเยอะ หรือค่าใช้จ่ายในการจ้างงานยังสูงเหมือนเดิม แบบนี้ก็ถือว่ายังไม่ตอบโจทย์ เป้าหมายของ Employer Branding จึงต้องผูกกับปัญหาที่แท้จริงขององค์กร เช่น ลดอัตราการลาออก (Turnover Rate), เพิ่มคุณภาพของ Talent ที่เข้ามาใหม่ หรือทำให้ทีมงานภายในมีความสุขกับวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น
และที่สำคัญก็คือ อย่าใจร้อนกับผลลัพธ์ เพราะ Employer Branding ไม่ใช่สิ่งที่สร้างได้ภายในวันสองวัน แต่มันคือการรักษา Momentum อย่างต่อเนื่อง ต้องมีระบบฟังเสียงพนักงานอยู่เสมอ ทั้งเรื่องงานที่ทำ ความรู้สึกที่มีต่อองค์กร รวมถึงประสบการณ์ต่าง ๆ ที่พนักงานเจอในแต่ละวัน เมื่อได้ Insight เหล่านี้แล้ว ก็ควรนำมาใช้พัฒนาภายในองค์กร และสื่อสารออกไปให้คนภายนอกเห็นความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแบบจริงจัง การสำรวจความคิดเห็นควรทำเป็นระยะ เช่น ทุก ๆ ครบปี ควรมีการเช็กว่าเสียงของพนักงานยังสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรเชื่ออยู่ไหม เพื่อให้แน่ใจว่าทุกการเคลื่อนไหวของ Employer Brand ยังสอดคล้องกับความจริงที่เกิดขึ้นภายใน
ดังนั้นอย่าแปลกใจเลยว่าทำไมบริษัทระดับโลกหลายแห่ง เช่น Google, Microsoft หรือ Unilever ถึงใช้เวลาหลายปี บางแห่งมากกว่า 10 ปี ในการสร้าง Employer Brand จนแข็งแรงและดึงดูด Talent ชั้นยอดจากทั่วโลก เพราะทุกอย่างต้องอาศัยการสะสม สร้างความน่าเชื่อถือ และลงมือทำอย่างจริงจังในทุกจุดสัมผัสของพนักงาน
หากคุณเป็นหนึ่งในคนที่อยากพัฒนาแบรนด์นายจ้างให้แข็งแรงยิ่งขึ้น WorkVenture ยินดีให้คำปรึกษาและช่วยคุณวางกลยุทธ์ได้อย่างมืออาชีพ ด้วยประสบการณ์การร่วมงานกับบริษัทชั้นนำทั้งในไทยและต่างประเทศ สนใจเริ่มสร้าง Employer Branding ได้เลยที่ https://www.workventure.com/employer-branding
จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ
Head of Employer Branding
ที่ปรึกษาอาวุโสทางด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง
แบรนด์นายจ้างที่ยั่งยืน เริ่มจากความเข้าใจ และเติบโตร่วมกัน