ถอดรหัสผู้นำไทย จากเวที Top50 Companies in Thailand 2026™

“การคุยงานกับ GenZ ในยุคนี้ ถ้าคุณพิมพ์ขำว่า '555+' นั่นแปลว่าคุณคือคนแก่!... แต่ถ้าอยากซื้อใจน้อง Gen Z คุณต้องเรียนรู้ที่จะพิมพ์ 5 ให้รัว หรือเติม Emoji ให้ถูกจังหวะ เพราะสำหรับพวกเขา ภาษาแชตไม่ได้บอกแค่ความหมาย แต่มันคือสัญญาณวัดใจว่า 'พี่ไม่ได้กำลังโกรธ หรือมีอะไรในใจใช่มั้ย”

คุณท้อฟฟี่ แบรดชอว์ (ชญาน์ทัต วงศ์มณี) Co-founder แห่ง ปิติ PR ซึ่งดูแลพนักงาน Gen Z มากกว่าครึ่งขององค์กรได้แชร์ประสบการณ์การทำงานร่วมกับ Gen Z ผ่านเวที Top50 Companies in Thailand 2026 ไว้ว่า เขาไม่เคยมองความต่างของช่วงวัยเป็นอุปสรรค แต่กลับเห็นว่าเป็นความท้าทายที่ทำให้บทบาทของผู้นำต้องลึกไปกว่าการสั่งงาน นั่นคือการเข้าใจความรู้สึกของมนุษย์ที่อยู่หลังตัวอักษร และนี่คือภาพสะท้อนความจริงของการทำงานในยุคที่คนต่างวัยต้องสื่อสารกันทุกวัน และบางครั้งความเข้าใจผิดก็เกิดขึ้นจากสิ่งเล็กน้อยอย่าง “น้ำเสียงในแชต”  

ในโลกของคนทำงานรุ่นก่อน การพิมพ์สั้น ๆ ว่า “ครับ” คือความสุภาพ กระชับ และตรงประเด็น แต่สำหรับ Gen Z คำเดียวกันนี้อาจถูกตีความว่าเย็นชา ห้วน หรือแฝงอารมณ์ไม่พอใจโดยไม่ตั้งใจ สิ่งที่ดูเล็กน้อยเช่นการเติม Emoji หน้ายิ้ม จึงไม่ใช่เรื่องไร้สาระหรือไม่เป็นมืออาชีพอย่างที่หลายคนเคยเชื่อ หากแต่เป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้าง Psychological Safety หรือพื้นที่ปลอดภัยทางใจ ที่ช่วยลดแรงปะทะทางอารมณ์ และทำให้การสื่อสารในที่ทำงานนุ่มนวลขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

แม้แต่เรื่องที่ดูขำขันอย่างการพิมพ์เสียงหัวเราะ ก็ยังสะท้อนความละเอียดอ่อนของคนรุ่นนี้ได้อย่างน่าสนใจ การพิมพ์ “55” อาจเป็นเพียงการขำตามมารยาท ขณะที่ “555+” กลับถูกมองว่าเชยโดยไม่รู้ตัว ส่วนเสียงหัวเราะที่จริงใจที่สุดของ Gen Z มักจะออกมาในรูปแบบของ “5454545656” หรือที่เรียกกันว่า Liquid Laugh ความขำในระดับที่ควบคุมตัวเองไม่อยู่จนเผลอกดโดนตัวอักษรอื่น เรื่องเล็กน้อยเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า Gen Z ไม่ได้ละเลยรายละเอียดอย่างที่หลายคนเข้าใจ ตรงกันข้าม พวกเขาให้คุณค่ากับรายละเอียดมาก หากสิ่งนั้นมีความหมายกับใจของเขาจริง ๆ

ภาพจำที่ว่า Gen Z สมาธิสั้นหรือไม่อดทน อาจไม่ยุติธรรมเสียทีเดียว เพราะในความเป็นจริง พวกเขาสามารถจดจำชื่อศิลปินหรือข้อมูลที่ตนเองสนใจได้อย่างแม่นยำไม่ต่างจากที่คนรุ่นก่อนเคยทำ สิ่งที่ต่างออกไปคือโลกที่พวกเขาเติบโตมา โลกที่เต็มไปด้วยภาพความสำเร็จของคนอื่นบนโซเชียลมีเดีย ทำให้เกิดแรงกดดันเงียบ ๆ ว่าจะต้องสำเร็จให้เร็ว ต้องไปให้ไกล และห้ามพลาด ความกลัวความล้มเหลวจึงฝังอยู่ในใจของคนรุ่นนี้มากกว่าที่หลายคนคิด

ด้วยเหตุนี้ สิ่งที่ Gen Z ต้องการจากหัวหน้า จึงไม่ใช่เพียงคนเก่งที่ออกคำสั่งได้ชัดเจน แต่คือผู้นำที่พร้อมจะยืนอยู่ข้าง ๆ ในวันที่พวกเขาพลาด พร้อมพยุงไม่ให้ความผิดพลาดกลายเป็นบาดแผลทางใจ การมีพื้นที่ที่สามารถพูดได้โดยไม่ถูกตัดสิน กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้คนรุ่นนี้กล้าแสดงศักยภาพของตัวเองออกมา

บทสรุปสำคัญจากเวทีนี้ คือการเปลี่ยนมุมมองต่อคำว่า Leadership ในปี 2026 ผู้นำไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่เดินนำหน้าทุกก้าวแล้วบอกว่าทีมต้องทำอะไรบ้าง แต่คือคนที่ทำหน้าที่ “ถางทาง” คอยเอาสิ่งกีดขวางออกจากเส้นทางของทีม เปลี่ยนจากการตัดสินเป็นความสงสัยใคร่รู้ เปลี่ยนจากความไม่ไว้วางใจเป็นความเชื่อใจ เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัย พวกเขาจะกล้าคิด กล้าพูด และกล้าสร้างสรรค์สิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าที่คาดไว้

สุดท้ายแล้ว หัวใจของการบริหารจัดการในยุคนี้ ไม่ได้อยู่ที่การบริหาร Gen Z หรือคนรุ่นใดรุ่นหนึ่ง แต่อยู่ที่การบริหาร “มนุษย์” มนุษย์ที่ต้องการพื้นที่ปลอดภัย ต้องการการยอมรับ และต้องการใครสักคนที่มองเห็นคุณค่าในตัวเขา ซึ่งความต้องการเหล่านี้ ไม่ได้ต่างอะไรจากเราทุกคนเลย
 

"ถ้าเราแค่อยู่รอดแต่ไม่ยั่งยืน หมายความว่าเรารอดวันนี้แต่เราอาจจะไม่รอดในวันหน้า แต่ถ้าเราโฟกัสไปที่ความยั่งยืน ความอยู่รอดจะเป็นของแถมที่ได้มาโดยอัตโนมัติ"

ดร.ธนัย ชรินทร์สาร ผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ที่ได้รับการรับรอง Strategy Management Professional จาก International Association for Strategy Professionals ประเทศสหรัฐอเมริกา กล่าวว่า ในมุมมองของผู้บริหารและคณะกรรมการบริษัทในวันนี้ แทบไม่มีใครรู้สึกว่าภาพรวมของธุรกิจอยู่ในจุดที่สบายใจนัก โลกภายนอกเต็มไปด้วยปัจจัยที่ซับซ้อน เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว และคาดเดาได้ยาก ความไม่แน่นอนเกิดขึ้นรายวัน ตั้งแต่ความขัดแย้งทางการเมืองในประเทศห่างไกล ไปจนถึงแรงสั่นสะเทือนทางเศรษฐกิจที่ส่งผลถึงทุกภูมิภาค คำถามเชิงกลยุทธ์ที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดถึงอยู่เสมอคือ ธุรกิจควรโฟกัสที่ “การอยู่รอด” หรือ “ความยั่งยืน” กันแน่ 

บนเวที Top50 Companies in Thailand 2026 ดร.ทนัย ชรินทร์สาร ได้ให้คำตอบไว้อย่างชัดเจนว่า หากต้องเลือกเพียงหนึ่งเดียว ธุรกิจจำเป็นต้องมองไปให้ไกลและยึดความยั่งยืนเป็นเป้าหมายหลัก เพราะเมื่อองค์กรสามารถยืนอยู่ได้อย่างมั่นคงในระยะยาว การอยู่รอดจะตามมาเองโดยไม่ต้องดิ้นรนไล่ตามในระยะสั้น

หากมองภาพความสำเร็จในโลกธุรกิจผ่านโครงสร้างแบบพีระมิด จะเห็นได้ชัดว่าผู้ชนะมีเพียง “คนส่วนน้อย” แม้หลายองค์กรจะทำสินค้าและบริการที่ใกล้เคียงกัน แต่ผลลัพธ์กลับแตกต่างกันอย่างมาก คนส่วนน้อยกลุ่มนี้คือผู้ที่ครอบครองความมั่งคั่งและความได้เปรียบทางธุรกิจเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งการทำความเข้าใจว่าพวกเขาประสบความสำเร็จได้อย่างไร คือหัวใจของศาสตร์ด้านกลยุทธ์ที่มีการศึกษาและถ่ายทอดต่อเนื่องมากว่าสี่ถึงห้าพันปี นับตั้งแต่ยุคตำราพิชัยสงคราม จุดประสงค์สำคัญไม่ใช่เพียงเพื่อรู้ว่าใครชนะ แต่เพื่อเรียนรู้วิธีคิด วิธีตัดสินใจ และนำความสำเร็จนั้นกลับมาปรับใช้ซ้ำกับองค์กรของตนเอง

อย่างไรก็ตาม ในสนามแข่งขันที่ทวีความรุนแรงขึ้น หลายองค์กรเลือกลงทุนในข้อมูล เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือระบบอัตโนมัติ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ทำงานได้เร็วขึ้น แม่นยำขึ้น และมีต้นทุนต่ำลง แม้สิ่งเหล่านี้จะช่วยยกระดับความสามารถขององค์กรได้จริง แต่ก็ไม่ได้รับประกันชัยชนะเสมอไป เพราะในโลกของกลยุทธ์ ยังมีปัจจัยหนึ่งที่สำคัญยิ่งกว่า “การทำงานได้ดีขึ้น” นั่นคือ “ความแตกต่าง”

ความแตกต่างที่แท้จริง และเลียนแบบได้ยากที่สุดในยุคปัจจุบัน ไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยีหรือเงินลงทุน แต่อยู่ที่ “คน” และ “วัฒนธรรมองค์กร” เทคโนโลยีสามารถซื้อได้ เงินทุนสามารถหาได้ แต่ทีมงานที่มีแนวคิด ทัศนคติ และค่านิยมที่สอดคล้องกันอย่างแท้จริง เป็นสิ่งที่ต้องใช้เวลาในการสร้าง และยากต่อการลอกเลียนแบบ

ด้วยเหตุนี้ การสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะสถานที่ทำงานที่น่าดึงดูด จึงไม่ใช่หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงฝ่ายเดียวอีกต่อไป แต่เป็นบทบาทโดยตรงของผู้บริหารสูงสุด ที่ต้องให้ความสำคัญกับการดึงดูดคนที่เหมาะสม และสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนเก่งอยากเติบโตไปพร้อมกับองค์กรในระยะยาว

ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ว่ากลยุทธ์ทางธุรกิจจะถูกวางไว้อย่างรัดกุมเพียงใด หากองค์กรมีคนที่เหมาะสม อยู่ในวัฒนธรรมที่ถูก

"Employer Branding ในปี 2026 ไม่ใช่แค่หน้าที่ของ HR แต่คือ 'วาระแห่งชาติ' ของ CEO เพราะผู้นำที่กล้าสื่อสารวิสัยทัศน์ด้วยตัวเอง คือแม่เหล็กที่ทรงพลังที่สุดในการดึงดูดคนเก่ง"

บนเวที Top50 Companies in Thailand 2026 คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์นายจ้างจาก WorkVenture ได้ขึ้นมาเติมเต็มจิ๊กซอว์ชิ้นสุดท้ายต่อจาก ดร.ทนัย ชรินทร์สาร เพื่อชี้ให้เห็นว่าในวันที่โลกธุรกิจต้องเลือกระหว่าง "ความอยู่รอด" หรือ "ความยั่งยืน" คำตอบที่แท้จริงจะเกิดขึ้นไม่ได้เลยหากขาดทรัพยากรที่สำคัญที่สุดอย่าง "คน" แต่คำถามคือใครล่ะที่เป็นคนดึงดูดคนเก่งเหล่านั้นเข้ามา? คำตอบไม่ได้อยู่ที่ฝ่าย HR อีกต่อไป แต่มันอยู่ที่ผู้นำบนยอดพีระมิดนั่นคือ CEO

ท่ามกลางสมรภูมิธุรกิจที่ทุกองค์กรพยายามใช้เทคโนโลยีอย่าง AI และ Robot มาสร้าง Efficiency เพื่อให้ทำงานได้เร็วและถูกลง จนความเร็วกลายเป็นสิ่งที่ลอกเลียนแบบกันได้ง่ายดาย หัวใจของการแข่งขันจึงต้องขยับไปสู่ Differentiation หรือการสร้างความแตกต่าง ซึ่งสิ่งที่คู่แข่งไม่สามารถ Copy & Paste ไปได้เลยคือ "คนและวัฒนธรรมองค์กร" การจะสร้างความแตกต่างนี้ให้แข็งแกร่ง องค์กรต้องก้าวเข้าสู่ Employer Branding Supertrends 2026 โดยมีจุดเปลี่ยนสำคัญคือการที่ CEO ต้องสวมหมวกเป็น Chief Employer Branding Officer (CEBO) อย่างเต็มตัว

เทรนด์นี้กำลังปฏิวัติโลกการจ้างงานอย่างสิ้นเชิง ผู้นำยุคใหม่ต้องเปลี่ยนบทบาทจากคนบริหารในหอคอยงาช้าง มาเป็น "Visible Leader" ที่สื่อสารเป้าหมายและวิสัยทัศน์ด้วยตัวเอง เหมือนกรณีศึกษาของ Satya Nadella แห่ง Microsoft หรือผู้บริหารระดับสูงของ SCBX, SCG และ PTT ที่ลงมาสร้างความเชื่อมั่นผ่านความโปร่งใส (Authenticity) ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้สมัครยุคนี้ให้ความสำคัญสูงสุด นอกจากการนำทัพด้วยผู้นำแล้ว พลังของเสียงคนในองค์กรผ่าน Employee Advocacy ยังกลายเป็นเครื่องมือที่ทรงพลัง เพราะเสียงกระซิบของพนักงานสื่อสารได้กว้างไกลและน่าเชื่อถือกว่าสื่อของบริษัทถึง 10 เท่า รวมถึงความท้าทายใหม่อย่าง GEO (Generative Engine Optimization) ที่แบรนด์นายจ้างต้องเข้าไปมีตัวตนอยู่ในคำตอบของ AI เพื่อให้มั่นใจว่าข้อมูลที่ถูกส่งต่อไปยังผู้หางานนั้นถูกต้องและครบถ้วน

บทสรุปที่คุณจีทิ้งท้ายไว้คือการเน้นย้ำว่า Employer Branding ไม่ได้เป็นเพียงแคมเปญการตลาด แต่คือกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สำคัญที่สุด เมื่อ CEO ก้าวออกมาเป็นผู้นำที่มองเห็นได้ชัดเจน สื่อสารเป้าหมายที่จริงใจ และให้ความสำคัญกับคนอย่างแท้จริง สิ่งนี้จะสร้างแรงกระเพื่อมที่ดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ให้เติบโตไปพร้อมกับความยั่งยืนขององค์กร เพราะไม่ว่ากลยุทธ์จะดีเพียงใด หากขาด "คนที่ใช่" ความสำเร็จย่อมไม่อาจเกิดขึ้นได้ และคนที่ใช่เหล่านั้นมักเลือกที่จะเดินตามผู้นำที่สื่อสารตัวตนออกมาอย่างชัดเจนเสมอ