5 วิธีสร้างภาพลักษณ์องค์กรยังไงให้ unique!

เมื่อคุณต้องการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับบริษัท ขั้นแรกคุณจะต้องหาจุดเด่นขององค์กรให้ได้เสียก่อน โดยการมีภาพลักษณ์องค์กรที่ชัดเจนนั้นจะช่วยบริษัทได้ในหลายๆด้าน รวมถึงการรับสมัครงงานด้วย หลายๆคนเคยมีประสบการณ์ที่บางครั้งสุดท้ายแล้วผู้สมัครก็ไปเลือกบริษัทอื่น เราควรทราบสาเหตุว่าเกิดขึ้นเพราะอะไร เพราะสวัสดิการหรือผลตอบแทนที่ยังไม่ตอบโจทย์ผู้สมัคร หรือเพราะเราลืมพูดถึงบางเรื่องที่เป็นจุดเด่นขององค์กรให้พวกเขารับรู้ตอนกำลังสัมภาษณ์
หากคุณไม่มีภาพลักษณ์องค์กรชัดเจน เหล่าผู้สมัครงานย่อมไม่ทราบถึงจุดเด่นที่จะขับเคลื่อนบริษัทของคุณให้ก้าวหน้าได้ ซึ่งสิ่งนี้ย่อมส่งผลเสียกับบริษัทใช่ไหม? แล้วจะทำอย่างไรให้มันไม่เกิดขึ้นล่ะ?

ซึ่งสิ่งเหล่านี้เองล้วนเกี่ยวกับ Employer branding ทั้งนั้น วันนี้เรามาลองดูกันว่า HR Executive ทั้ง 5 ท่านจาก Fobes Human Resources Council ได้ให้คำแนะนำไว้อย่างไรบ้าง

ทำไม “ภาพลักษณ์องค์กร” ถึงสำคัญ?

ในยุคที่การแข่งขันด้านการหาคนมีความเข้มข้นมากขึ้นทุกปี การมี “แบรนด์องค์กร” หรือ Employer Branding ที่ชัดเจนจึงเป็นเหมือนโลโก้ในใจของผู้สมัครที่ทำให้เขานึกถึงเราเป็นลำดับแรก โดยเฉพาะในตลาดแรงงานที่ผู้สมัครเก่ง ๆ มักมีตัวเลือกมากมาย ไม่ใช่แค่บริษัทที่เลือกพนักงานอีกต่อไป แต่เป็นผู้สมัครเองที่ “เลือกองค์กร” ด้วย

บริษัทที่ขาดการสื่อสารจุดเด่นของตนเอง หรือมีภาพลักษณ์ที่ไม่ชัดเจน มักเสียโอกาสดึงดูดคนเก่ง ๆ เพราะผู้สมัครอาจไม่เห็นว่าอะไรทำให้บริษัทนั้นแตกต่างจากที่อื่น หรือบางทีเขาอาจสนใจแล้วแต่ยังขาดข้อมูลที่ตัดสินใจได้ทันที ซึ่งตรงนี้คือจุดที่ HR และผู้บริหารต้องทำงานเชิงรุกมากขึ้น

1. เสนอจุดขายทุกอย่างที่คุณมี

โดย Michele Gonzalez-Pitek, Chief People & Culture Officer แห่ง The Unity Council

 ทำไม "สิ่งดี ๆ" ที่ไม่พูดถึง = โอกาสที่สูญเปล่า

หลายองค์กรในปัจจุบันลงทุนไปมากกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร สวัสดิการดี ๆ และสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่น่าประทับใจ แต่กลับมีสิ่งหนึ่งที่มักมองข้าม — การ "สื่อสาร" สิ่งเหล่านั้นออกไปอย่างชัดเจน

Michele Gonzalez-Pitek ผู้เชี่ยวชาญด้าน People & Culture จาก The Unity Council เคยกล่าวว่า เธอพบปัญหานี้ในการทำงานจริงๆ ว่า…

“องค์กรเรามีสวัสดิการดีมาก แต่ไม่มีใครรู้ เพราะมันไม่เคยถูกพูดถึง”

ในองค์กรของเธอมีนโยบายที่เปิดกว้างให้พนักงานสามารถเข้าอบรมหลักสูตรภายนอก ทั้งในด้านทักษะอาชีพ ภาษาที่สาม หรือแม้แต่ความรู้ด้านสุขภาพจิต โดยบริษัทจะช่วยสนับสนุนค่าใช้จ่ายบางส่วนหรือทั้งหมด — แต่น่าเสียดายที่ข้อมูลเหล่านี้ไม่เคยถูกเขียนลงในเอกสารรับสมัคร หรือแม้แต่พูดถึงระหว่างการสัมภาษณ์

มองในมุมผู้สมัคร

ลองจินตนาการว่าคุณคือผู้สมัครคนหนึ่ง ที่กำลังเลือกว่าจะไปทำงานกับบริษัท A หรือ B ทั้งสองบริษัทเสนอเงินเดือนใกล้เคียงกัน ตำแหน่งเหมือนกัน แต่บริษัท A กลับไม่มีข้อมูลอะไรเพิ่มเติมเลยนอกจาก “เรามีประกันสุขภาพ” ในขณะที่บริษัท B ให้เอกสารที่บอกว่า...

• คุณสามารถเข้าอบรมด้านเทคโนโลยีใหม่ ๆ ทุกไตรมาส
• เรามีโปรแกรม “Internal Talent Mobility” ที่ให้คุณลองงานในแผนกอื่นได้
• บริษัทมีวันหยุด “รีเซ็ตใจ” เพิ่มให้อีกปีละ 2 วัน
• เราอนุญาตให้พนักงานทำงานนอกสถานที่เดือนละ 4 วัน เพื่อเปลี่ยนบรรยากาศ

ข้อมูลเล็กน้อยพวกนี้แหละ ที่สร้างความแตกต่างอย่างมหาศาลในการตัดสินใจของผู้สมัครงาน

แล้วจะเริ่มอย่างไรดี?

1. ทบทวนทุกสวัสดิการที่มี
   รวบรวมสวัสดิการทั้งหมด ทั้งที่เป็น “Hard Benefits” (สิ่งที่จับต้องได้ เช่น เงินโบนัส วันหยุด ประกันสุขภาพ) และ “Soft Benefits” (สิ่งที่ให้คุณค่าทางใจ เช่น ความยืดหยุ่น เวลาทำงาน บรรยากาศองค์กร)
2. ถามพนักงานปัจจุบัน
   ว่าพวกเขารู้สึกชื่นชอบอะไรที่สุดในองค์กร คำตอบที่ได้จะสะท้อน “จุดขายจริง ๆ” ที่คนในองค์กรมองเห็น และอาจเป็นสิ่งที่ HR ไม่เคยรู้มาก่อน
3. ทำให้มันเป็นรูปธรรม
   อย่าปล่อยให้สิ่งเหล่านี้เป็นแค่ข้อความในแชท หรือในบรีฟ ใช้สื่อให้เป็นประโยชน์ — ทำ สไลด์, โพสต์บนโซเชียล, หรือแม้แต่ วิดีโอรีวิวจากพนักงานจริง เพื่อให้ผู้สมัครเห็นภาพชัดเจน

มุมคิดที่หลายองค์กรพลาด คือ การไม่พูดถึงสิ่งดี ๆ ก็เหมือนการไม่ให้โอกาสตัวเอง

บางองค์กรกลัวว่าการพูดถึงสวัสดิการเยอะจะดูโอ้อวด หรือทำให้ผู้สมัครคาดหวังเกินจริง — ซึ่งในความจริงกลับตรงกันข้าม
การเล่าให้ครบถ้วน กลับแสดงถึงความโปร่งใส เป็นมืออาชีพ และเป็นการให้ “ข้อมูลเพียงพอ” เพื่อให้ผู้สมัครตัดสินใจอย่างมั่นใจ

อย่าลืมว่า Employer Branding ที่ดี = การจัดการความคาดหวังอย่างตรงไปตรงมา

ไม่ว่าคุณจะมีนโยบายดีแค่ไหน ถ้ามันไม่ถูกเล่าออกไป ก็ไม่มีวันกลายเป็นจุดขายที่ช่วยดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้เข้ามาในองค์กร

“People won’t appreciate your value unless you tell them what it is.”
— Michele Gonzalez-Pitek

2. สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง

โดย Enrica Sighinolfi จาก Opportunity Network

การให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมกับกิจกรรมต่าง ๆ เป็นการเริ่มต้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี หรือการตั้งวิสัยทัศน์และค่านิยมขององคร์ก็เป็นการสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรออกมาด้วยเช่นกัน การที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง เราจะต้องทำความเข้าใจและทราบอย่างถ่องแท้ว่าวัฒนธรรมองค์กรคืออะไร และต้องให้ความสำคัญแม้กระทั่งในจุดเล็ก ๆ เช่น พฤติกรรมและระบบความคิดของคนส่วนใหญ่ในบริษัท การมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งจะทำให้พนักงานเป็นหนึ่งเดียวกันและช่วยเสริมให้ภาพลักษณ์ของบริษัทชัดเจนมากยิ่งขึ้น

วัฒนธรรมที่ดี ไม่ได้เกิดจากคำพูด — แต่มาจาก การลงมือทำ

หลายบริษัทมีคำขวัญที่ฟังดูดี เช่น “เราคือทีมเดียวกัน” หรือ “พนักงานคือหัวใจขององค์กร” แต่ในความเป็นจริง…บรรยากาศในที่ทำงานกลับเงียบ ไม่มีการสื่อสาร ไม่มีความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่ง Enrica Sighinolfi ผู้นำด้าน People & Culture แห่ง Opportunity Network องค์กรระดับโลกที่เชื่อมต่อธุรกิจจากกว่า 130 ประเทศ เคยแบ่งปันไว้ว่า...

“คุณสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ด้วยการเขียนคำสวยหรูลงบนโปสเตอร์ แต่คุณต้องทำให้พนักงาน ‘รู้สึก’ ถึงมันทุกวัน”

เธอเล่าว่า ทีมของเธอเริ่มต้นจากการ “ฟัง” ว่าพนักงานต้องการอะไรจริง ๆ ไม่ใช่แค่จากแบบสอบถามปีละครั้ง แต่คือการพูดคุยในชีวิตประจำวัน รวมถึงการเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้มีส่วนร่วมออกแบบกิจกรรม วัฒนธรรม และแม้แต่กระบวนการตัดสินใจบางอย่างในองค์กร

ตัวอย่างจริงที่องค์กรอื่นก็ทำได้

ลองดูตัวอย่างสิ่งที่องค์กรระดับโลกอย่าง Opportunity Network ทำในแต่ละเดือนเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร เช่น

• Culture Breakfast – พนักงานแต่ละทีมจะผลัดกันจัดกิจกรรมเล็ก ๆ ร่วมกัน เช่น แชร์วัฒนธรรมท้องถิ่นของตัวเอง อาหารที่บ้านเกิด หรือสิ่งที่ทำให้พวกเขาภูมิใจในตัวเอง
• Feedback Week – สัปดาห์พิเศษที่ทุกคนได้รับเชิญให้ให้ feedback ข้ามแผนก โดยไม่มีลำดับชั้น เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมความโปร่งใส
• Culture Buddy Program – พนักงานใหม่จะได้รับ “เพื่อนร่วมงานรุ่นพี่” ที่ไม่ใช่หัวหน้า เพื่อคอยให้คำแนะนำและดูแลในช่วง 3 เดือนแรก

สิ่งเล็ก ๆ เหล่านี้ที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กร “จับต้องได้” และเป็นมากกว่าคำพูดสวยหรู

แล้วองค์กรของคุณล่ะ? จะเริ่มยังไงดี

1. นิยามวัฒนธรรมองค์กรของคุณให้ชัด
   อย่าเพียงแค่เขียนว่า “เราให้ความสำคัญกับคน” แต่ต้องอธิบายว่า “ให้ความสำคัญอย่างไร?” เช่น ผ่านการให้โอกาสแสดงความเห็น การจัดอบรม หรือการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการพูดคุยเรื่องยาก ๆ
2. ฟังเสียงพนักงานในชีวิตจริง
   เปิดวงสนทนาเล็ก ๆ สม่ำเสมอ หรือใช้ระบบเก็บฟีดแบ็คแบบ Real-Time เช่น Anonymous Feedback Tools เพื่อให้ทีมรู้สึกว่าเสียงของเขาสำคัญ
3. ลงมือทำให้เห็นจริง ไม่ใช่แค่พูด
   ไม่ต้องรอโปรเจกต์ใหญ่ เริ่มจากกิจกรรมเล็ก ๆ ที่ทำได้ทันที เช่น Townhall ที่มีช่วงให้พนักงานถามอะไรก็ได้ การแชร์ success story ภายในองค์กร หรือวัน “Off-Work Afternoon” เดือนละครั้ง

สุดท้าย... วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สิ่งที่เขียนใส่กระดาษ แต่มันคือสิ่งที่ “คนในบริษัทรู้สึก”

และเมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งจริง ๆ ภาพลักษณ์องค์กรที่แข็งแกร่งก็จะเกิดขึ้นเอง — ทั้งภายในและภายนอกองค์กร

“Culture isn’t what you say. It’s what you celebrate, what you reward, and what you tolerate.”
— Enrica Sighinolfi

3. เผยแพร่วัฒนธรรมองค์กรให้เป็นที่รู้จักผ่านโซเชียลมีเดีย

โดย Kelsey Martin จาก Bristlecone Holdings

สร้างสื่อโซเชียลมีเดียหรือ #Hashtag ที่เหมาะกับภาพลักษณ์องค์กรของคุณ และให้ความรู้ทีมต่าง ๆ ให้ทราบถึงพลังแห่งโลกโซเชียล สนับสนุนพวกเขาใช้มันเผยแพร่เรื่องราวที่เกี่ยวกับงานและบริษัทในสื่อภายในหรือเพจส่วนตัว แต่จะต้องระลึกไว้เสมอว่าการที่พวกเขาจะช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับบริษัทได้นั้น ก็ต่อเมื่อเรามีวัฒนธรรมองค์กรดี ๆ ที่ทำให้เขาภูมิใจและอยากจะเสนอให้โลกรู้ โดยยิ่งพนักงานมีส่วนร่วมมากเท่าไร ภาพลักษณ์เราก็จะยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้นเป็นเท่าตัว 

วัฒนธรรมที่ดี ไม่ได้หยุดอยู่แค่ในองค์กร — ถ้าอยากดึงดูดคนเก่ง ๆ ต้องเล่าให้โลกฟัง

หลายองค์กรมีวัฒนธรรมภายในที่ยอดเยี่ยม แต่กลับพลาดโอกาสในการดึงดูดคนเก่ง ๆ เพียงเพราะ “ไม่มีใครรู้จัก”

Kelsey Martin ผู้นำด้าน People Operations จาก Bristlecone Holdings เคยเผชิญกับปัญหานี้มาโดยตรง เธอเล่าว่า…

“วัฒนธรรมที่ดีจะไม่มีใครรู้... ถ้าไม่ถูกเล่าออกไป”

ในตอนที่เธอเข้าร่วม Bristlecone Holdings บริษัทมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี มีความร่วมมือ และมีชีวิตชีวา — แต่กลับไม่ถูกถ่ายทอดออกไปสู่สายตาภายนอกเลย

Kelsey จึงเริ่มโปรเจกต์ #LifeAtBristlecone โดยชวนพนักงานโพสต์เรื่องราวในชีวิตการทำงานของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นช่วงพักเบรก กิจกรรมกลุ่ม หรือเบื้องหลังโครงการอาสา นอกจากสร้างการมีส่วนร่วมในทีมแล้ว ยังทำให้ผู้สมัครได้เห็น “ชีวิตจริง” ในบริษัท

ตัวอย่างจริงที่องค์กรอื่นก็ทำได้

• ใช้ Hashtag เฉพาะ เช่น #LifeAtBristlecone เพื่อรวมคอนเทนต์ไว้ในที่เดียว
• เปิดให้พนักงานเป็นคนโพสต์เอง ไม่จำกัดเฉพาะ HR
• ไม่ใช้แค่ภาพสวย ๆ แต่เน้นความจริงใจ เช่น ภาพวันทำงานธรรมดา หรือคลิปสั้น ๆ จากมือถือ

ใน 3 เดือน Engagement Rate บน LinkedIn เพิ่มขึ้นถึง 300% และจำนวนผู้สมัครที่มีคุณภาพก็เพิ่มขึ้น 40% โดยหลายคนบอกว่า “รู้สึกเหมือนได้สัมผัสบริษัทก่อนสมัครจริง”

แล้วองค์กรของคุณล่ะ? จะเริ่มยังไงดี

• ตั้ง Hashtag ขององค์กร
  เลือกคำที่สื่อถึงวัฒนธรรม เช่น #Team[ชื่อบริษัท] หรือ #Inside[ชื่อองค์กร]
• ชวนพนักงานร่วมสร้างคอนเทนต์
  เริ่มจากกิจกรรมง่าย ๆ เช่น “วันแชร์ภาพที่ทำงาน” หรือ “หนึ่งวันในชีวิตของฉันที่บริษัท”
• ไม่ต้องเป๊ะ แต่ต้องจริง
  ภาพจากมือถือหรือวิดีโอแนว vlog อาจได้ผลลัพธ์ดีกว่าวิดีโอโปรดักชันแพง ๆ หากมีความจริงใจ

โซเชียลมีเดียไม่ใช่แค่ช่องทางสื่อสาร แต่คือภาพลักษณ์องค์กรที่จับต้องได้ — และถ้าคุณไม่เล่า...ก็เท่ากับปล่อยให้โอกาสผ่านไป

4. ให้วัฒนธรรมสร้างภาพลักษณ์องค์กร

โดย Sarah O’Neill จาก Digital Trends

ถ้าอยากจะดึงคนเจ๋ง ๆ มาร่วมงานล่ะก็ เราต้องเสนอประสบการณ์ใหม่ ๆ ที่หาในบริษัทอื่นไม่ได้ ถ้าพูดกันตรง ๆ คือทุกที่มีงานเสนอให้กับเหล่าแคนดิเดท แต่ว่าจะมีซักกี่บริษัทที่จะเสนอวัฒนธรรมดี ๆ ที่ผู้คนโหยหา? พวกเราชาว HR สามารถสร้างสิ่งเหล่านี้ได้ ด้วยการร่วมกันพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ยอดเยี่ยม ซึ่งเอาเข้าจริง คนที่สร้างสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้คือสมาชิกในองค์กรของคุณนั่นแหละ

คนสมัครงานวันนี้ ไม่ได้แค่มองหางาน — แต่มองหาวัฒนธรรมที่เขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง

การจะสร้าง Employer Brand ที่แข็งแกร่ง ไม่ใช่แค่เรื่องของโลโก้หรือภาพโฆษณา แต่ต้องเริ่มจากวัฒนธรรมที่ “คนใน” รู้สึกได้จริง

Sarah O’Neill จาก Digital Trends เคยพูดไว้อย่างตรงไปตรงมาว่า…

“คุณขายงานไม่ได้ ถ้าวัฒนธรรมมันไม่ใช่ของจริง”

ในช่วงที่บริษัทต้องการขยายทีมอย่างรวดเร็ว พวกเขาค้นพบว่าข้อเสนอเรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการธรรมดาไม่พออีกต่อไป — คนรุ่นใหม่ต้องการ “ความหมาย” และ “ความรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า”

Sarah จึงสร้างโครงการ “Culture Champions” คัดเลือกพนักงานที่ embody ค่านิยมขององค์กรอย่างแท้จริง ให้มาเป็นผู้นำกิจกรรมเล็ก ๆ เช่น แชร์ประสบการณ์ Group Talk หรือจัด Lunch Learning

ตัวอย่างจริงที่องค์กรอื่นก็ทำได้

• แต่งตั้ง Culture Ambassadors จากทุกแผนก
• จัดกิจกรรมสื่อสารวัฒนธรรมแบบ bottom-up เช่น “Let’s Talk Lunch” หรือ “My Culture, My Story”
• สร้างพื้นที่ให้พนักงานเสนอไอเดียใหม่ ๆ โดยไม่ต้องรออนุมัติจากหัวหน้า

ผลที่ได้คือ วัฒนธรรมองค์กรเริ่มถูกพูดถึง “จากพนักงานจริง” โดยที่ HR ไม่ต้องโฆษณาอะไรเพิ่มเติม

แล้วองค์กรของคุณล่ะ? จะเริ่มยังไงดี

• เริ่มจากพฤติกรรมเล็ก ๆ
  สังเกตพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในทีม เช่น ความกล้าแสดงความเห็น หรือการสนับสนุนกันเอง
• เปิดพื้นที่ให้คนจริงเป็นคนเล่า
  อาจเป็นวิดีโอสั้น ๆ จากพนักงาน หรือโพสต์ประสบการณ์ที่เกิดขึ้นในวันทำงาน
• อย่ากลัวความแตกต่าง
  เพราะวัฒนธรรมที่เป็น “ของแท้” ถึงจะมีพลังดึงดูดคนที่ใช่ได้จริง

วัฒนธรรมองค์กรที่ดี ไม่ใช่เรื่องของภาพลักษณ์ — แต่มันคือประสบการณ์ที่คนใน “รู้สึกได้” และพร้อมส่งต่อให้คนอื่น

5. แชร์สิ่งที่ทำให้องค์กรของคุณ “แตกต่าง”

โดย Angela Nguyen จาก Ad Exchange Group

ในปัจจุบันภาพลักษณ์องค์กรกลายมาเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญ ที่เหล่าผู้สมัครงานใช้ประกอบการตัดสินใจเวลาจะเข้าร่วมกับบริษัทสักแห่ง ภาพลักษณ์องค์ที่แตกต่างจะทำให้คุณโดดเด่น และสิ่งเหล่านั่นคือวัตถุดิบชั้นดีในการนำมาลงโซเชียลมีเดีย ดังนั้นถ่ายภาพมาให้ชัดแจ๋ว ถ้าเป็นไปได้ก็แถมวีดิโอน่ารัก ๆ เข้าไปหน่อย ทีนี้ก็เอาไปลงในบล็อก เฟซบุ๊ค หรืออะไรก็ตามที่บริษัทคุณใช้ รับรองว่าจะทำให้ผู้คนจดจำบริษัทของคุณได้แน่นอน

ในตลาดที่ทุกบริษัทบอกว่าตัวเองดี… คนที่ “แตกต่าง” เท่านั้นที่ถูกจดจำ

Angela Nguyen เชื่อว่า จุดแข็งขององค์กรไม่จำเป็นต้องยิ่งใหญ่ — แต่ต้อง “ชัดเจน” และ “กล้าสื่อสารออกมา”

เธอเล่าประสบการณ์การเปลี่ยนมุมมองของผู้สมัครงาน ด้วยแคมเปญง่าย ๆ ที่เริ่มต้นจากคำถามว่า…

“ทำไมพนักงานของเรายังอยู่ที่นี่?”

คำถามนี้กลายเป็นจุดเริ่มต้นของโปรเจกต์ “วิดีโอ 1 นาที” ที่พนักงานในทุกระดับมาร่วมแชร์เรื่องราวจริงของตัวเองแบบไม่ต้องเขียนสคริปต์ ไม่ต้องจัดฉาก

คลิปทั้งหมดถูกนำไปเผยแพร่ใน YouTube และ LinkedIn พร้อมคำบรรยายว่า “ชีวิตจริงของคนทำงานจริง” ซึ่งกลายเป็นกระแส และพนักงานแชร์ต่อกันเอง ทำให้โปรเจกต์เติบโตโดยไม่ต้องใช้โฆษณา

ตัวอย่างจริงที่องค์กรอื่นก็ทำได้

• ถามคำถามเรียบง่าย เช่น “ทำไมคุณถึงเลือกอยู่ที่นี่?”
• เปิดพื้นที่ให้คนทุกระดับแชร์เรื่องราว เช่น ผ่าน Vlog หรือบทสัมภาษณ์
• ใช้แพลตฟอร์มที่คนทั่วไปเข้าถึงง่าย เช่น TikTok, YouTube Shorts

แล้วองค์กรของคุณล่ะ? จะเริ่มยังไงดี

• ระบุ “จุดแข็ง” ที่ไม่เหมือนใคร
  ไม่ต้องใหญ่โต แค่เป็นสิ่งที่คนในพูดถึงบ่อย เช่น ความยืดหยุ่น ความอบอุ่น หรือการเปิดรับไอเดียใหม่
• เปลี่ยนจุดเด่นเป็นเรื่องเล่า
  ใช้ Storytelling จากพนักงานจริงเพื่อให้ข้อมูลน่าเชื่อถือและมีชีวิต
• ใช้ภาพและเสียงให้ได้ผล
  ภาพธรรมดาแต่มีอารมณ์จริงใจ จะให้พลังมากกว่าภาพที่ถูกปรุงแต่ง

“ธรรมดา” ไม่เคยดึงดูดใคร — ถ้าอยากให้คนจดจำ ต้องกล้าเล่า “ความแตกต่าง” อย่างจริงใจ

ในโลกที่ผู้สมัครมีทางเลือกมากมาย และสามารถเข้าถึงข้อมูลองค์กรได้เพียงปลายนิ้ว สิ่งที่จะทำให้แบรนด์นายจ้างของคุณโดดเด่น ไม่ใช่แค่ภาพลักษณ์ที่สวยงาม แต่คือวัฒนธรรมที่ "จริง" และกล้าสื่อสารออกมาอย่างจริงใจ วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่แค่ “เรื่องภายใน” อีกต่อไป แต่มันคือเครื่องมือทรงพลังในการดึงดูดคนที่ “ใช่” และสร้างทีมที่ “เชื่อมั่น” ในสิ่งเดียวกัน

ดังนั้นไม่ว่าคุณจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือบริษัทชั้นนำ จุดเริ่มต้นของ Employer Branding ไม่ใช่งบประมาณมหาศาล แต่คือความเข้าใจตัวตนขององค์กร และการกล้าสื่อสารมันออกมาให้คนภายนอก “รับรู้และรู้สึก” ไปพร้อมกับคนภายใน
เมื่อวัฒนธรรมภายในตรงกับภาพลักษณ์ภายนอก — นั่นแหละคือสูตรลับขององค์กรที่ “น่าทำงานด้วย” อย่างแท้จริง

และนี้ก็คือเคล็ดไม่ลับดีๆจาก เหล่า HR ทั้ง 5 คนที่มาบอกเล่ากันต่อถึงสิ่งที่จะทำให้องค์กรมีความ unique มากยิ่งขึ้น !!

พร้อมหรือยัง ที่จะให้คนอยากมาทำงานกับคุณ ตั้งแต่ยังไม่กดสมัคร?

WorkVenture คือพันธมิตรด้าน Employer Branding ขององค์กรชั้นนำในประเทศไทย ด้วยประสบการณ์กว่า 10 ปี เราช่วยแบรนด์องค์กรออกแบบกลยุทธ์ บริหารภาพลักษณ์นายจ้าง และเล่าเรื่องวัฒนธรรมองค์กรให้ “ใช่” และ “เข้าถึงได้จริง” ทั้งบนออนไลน์และในใจคนทำงานยุคใหม่