คนทำงานยุคใหม่ควร “เก่งลึก” หรือ “เก่งกว้าง” มากกว่ากัน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ตลาดแรงงานทั่วโลกเผชิญการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ อันเป็นผลจากเทคโนโลยีดิจิทัล รูปแบบการทำงานใหม่ และการเข้ามาของปัญญาประดิษฐ์ (AI) หลายตำแหน่งงานถูกปรับบทบาทหรือยุบรวม ขณะที่ตำแหน่งใหม่ๆ เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในสายงานที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีและการวิเคราะห์ข้อมูล บริบทดังกล่าวทำให้ทั้งองค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และแรงงานรุ่นใหม่ ต้องหันกลับมาตั้งคำถามเชิงยุทธศาสตร์ร่วมกันว่า ในโลกการทำงานปัจจุบัน บุคลากรควรพัฒนาตนเองไปในทิศทางใดจึงจะสอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงานในระยะยาว

คำถามเรื่องการเป็นคน “เก่งลึก” หรือ “เก่งกว้าง” จึงไม่ใช่เพียงประเด็นเชิงทักษะส่วนบุคคล หากแต่สะท้อนการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของตลาดงาน ที่กรอบความคิดแบบเดิมอาจไม่เพียงพออีกต่อไป

ความหมายของ “เก่งลึก” และ “เก่งกว้าง” ในเชิงแนวคิด

เพื่อให้การวิเคราะห์เป็นไปอย่างมีระบบ จำเป็นต้องกำหนดความหมายของแนวคิดทั้งสองให้ชัดเจน

• เก่งลึก (Deep Skill) หมายถึง ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในระดับลึกซึ้ง ครอบคลุมทั้งความรู้เชิงทฤษฎี ความเข้าใจเชิงกระบวนการ และความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อน เป็นทักษะที่สร้างคุณค่าเชิงยุทธศาสตร์และยากต่อการทดแทน
• เก่งกว้าง (Broad Skill) หมายถึง ความสามารถในการทำงานข้ามบทบาท การมีความรู้และทักษะหลากหลาย การสื่อสารกับหลายสายงาน รวมถึงความสามารถในการเรียนรู้และปรับตัวได้อย่างรวดเร็วภายใต้บริบทที่เปลี่ยนแปลง

ทั้งสองแนวคิดไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์แบบเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง หากแต่เป็นคนละมิติของสมรรถนะในการทำงาน

การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงาน

คำถามเรื่อง “เก่งลึก” หรือ “เก่งกว้าง” ไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ หากแต่เป็นผลโดยตรงจากการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานในอดีต องค์กรมักออกแบบตำแหน่งงานในลักษณะยึดตามหน้าที่เฉพาะ (Position-based) โดยให้ความสำคัญกับความเชี่ยวชาญตรงสาย และการปฏิบัติงานตามขอบเขตหน้าที่ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

อย่างไรก็ตาม โครงสร้างองค์กรในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัด ได้แก่

• ขนาดทีมมีแนวโน้มเล็กลง แต่ขอบเขตความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น
• หนึ่งตำแหน่งต้องรับผิดชอบงานหลายฟังก์ชัน
• ลักษณะปัญหางานมีความซับซ้อนและต้องอาศัยการทำงานข้ามสายงาน

ข้อมูลจาก SHRM 2025 Talent Trends ระบุว่า มากกว่า 80% ขององค์กรประสบปัญหาในการสรรหาบุคลากรที่มีทักษะใหม่ตามที่ต้องการ ซึ่งสะท้อนว่าความต้องการของตลาดแรงงานได้ขยับจากการมองหาทักษะเดี่ยว ไปสู่การมองหาบุคลากรที่สามารถบูรณาการทักษะหลายด้านเข้าด้วยกัน

ในขณะเดียวกัน บัณฑิตจบใหม่จำนวนมากพบว่า ความรู้ที่ได้จากการศึกษาไม่ได้สอดคล้องกับลักษณะงานจริงโดยตรง ส่งผลให้เกิดความไม่ชัดเจนในการกำหนดทิศทางการพัฒนาทักษะของตนเอง

ข้อจำกัดของการมุ่งพัฒนา “เก่งลึก” เพียงมิติเดียว

จากมุมมองของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ความเชี่ยวชาญเชิงลึกยังคงเป็นรากฐานสำคัญของการสร้างคุณค่าให้องค์กร เนื่องจากองค์กรต้องการบุคลากรที่สามารถแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อนและสร้างผลลัพธ์เชิงคุณภาพได้จริง

อย่างไรก็ตาม การมุ่งเน้นความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านโดยขาดมุมมองรอบด้าน อาจก่อให้เกิดข้อจำกัด เช่น

• ความยากลำบากในการทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่น
• การไม่สามารถอธิบายคุณค่าของงานตนเองในเชิงภาพรวมของธุรกิจ
• ความยืดหยุ่นต่ำเมื่อบทบาทหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง

ในบริบทของ AI แม้ทักษะเชิงเทคนิคบางส่วนอาจถูกทดแทนได้ แต่ความเข้าใจเชิงลึกที่สามารถเชื่อมโยงกับบริบททางธุรกิจและการตัดสินใจเชิงยุทธศาสตร์ยังคงมีความสำคัญ

ข้อจำกัดของการมุ่งพัฒนา “เก่งกว้าง” เพียงมิติเดียว

ในอีกด้านหนึ่ง ความสามารถรอบด้านช่วยให้บุคลากรสามารถปรับตัวและเรียนรู้ได้รวดเร็ว ซึ่งสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่แน่นอน

อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ของ HR ผู้สมัครที่มีทักษะกว้างแต่ขาดความเชี่ยวชาญเชิงลึก มักประสบปัญหา เช่น

• บทบาทและคุณค่าที่สร้างให้กับองค์กรไม่ชัดเจน
• ความแตกต่างจากบุคลากรอื่นมีจำกัด
• การเติบโตในสายอาชีพในระยะยาวทำได้ยาก

ด้วยเหตุนี้ การเก่งกว้างเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอสำหรับตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูงและเน้นผลลัพธ์เชิงคุณค่า

จากเก่งลึก vs เก่งกว้าง สู่แนวคิด T-shaped Skill

เมื่อพิจารณาข้อจำกัดของทั้งสองแนวทางอย่างเป็นเหตุเป็นผล แนวคิด T-shaped skill จึงเกิดขึ้นเพื่อเชื่อมช่องว่างระหว่าง “เก่งลึก” และ “เก่งกว้าง” บุคลากรแบบ T-shaped คือผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเชิงลึกอย่างน้อยหนึ่งด้าน ซึ่งทำหน้าที่เป็นแกนหลักในการสร้างคุณค่า ขณะเดียวกันก็มีความรู้และทักษะรอบด้านในระดับที่เพียงพอในการสื่อสาร ทำงานร่วมกับผู้อื่น เข้าใจบริบทของงานที่หลากหลาย และปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง แนวคิดนี้ไม่ได้มุ่งให้คนรู้ทุกอย่าง แต่เน้นให้มีแกนความเชี่ยวชาญที่ชัดเจน พร้อมความสามารถในการเชื่อมโยงความรู้ข้ามขอบเขตงาน ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะปัญหาและโครงสร้างงานในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน

สำหรับองค์กร บุคลากรแบบ T-shaped คือผู้ที่สามารถเริ่มต้นจากบทบาทหนึ่ง และต่อยอดไปสู่บทบาทอื่นในอนาคตได้ โดยไม่สูญเสียคุณค่าเชิงลึกที่องค์กรต้องการ ขณะที่สำหรับบัณฑิตจบใหม่ แนวคิดนี้สะท้อนว่า ไม่จำเป็นต้องมีความพร้อมครบทุกด้านตั้งแต่เริ่มต้นการทำงาน แต่ควรมีความตระหนักรู้ว่าทักษะแกนหลักที่กำลังพัฒนาอยู่คืออะไร และกำลังต่อยอดทักษะรอบด้านเพื่อสนับสนุนแกนนั้นหรือไม่

ควรเริ่ม “เก่งลึก” เมื่อไร และ “เก่งกว้าง” มีบทบาทอย่างไรในเส้นทางอาชีพ

ในเชิงเส้นทางอาชีพ การพัฒนาความเชี่ยวชาญเชิงลึกไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงเริ่มต้นการทำงานเสมอไป จากมุมมองของฝ่ายทรัพยากรบุคคล จังหวะที่เหมาะสมมักเกิดหลังจากบุคลากรได้มีประสบการณ์ทำงานระยะหนึ่ง ซึ่งช่วยให้เข้าใจลักษณะงานและบริบทการทำงานจริงมากขึ้น รวมถึงสามารถประเมินทั้งความถนัด ความสนใจ และทิศทางความต้องการของตลาดแรงงานได้ชัดเจนขึ้น 

การเริ่มต้นด้วยการพัฒนาทักษะในลักษณะ “เก่งกว้าง” จึงมีบทบาทสำคัญในช่วงต้นของอาชีพ เพื่อเปิดโอกาสให้เรียนรู้และสำรวจบทบาทที่หลากหลาย ก่อนจะค่อย ๆ ต่อยอดไปสู่การสร้างความเชี่ยวชาญเชิงลึกในด้านที่สอดคล้องกับทั้งศักยภาพของตนเองและความต้องการของตลาด การเลือกพัฒนาความเชี่ยวชาญเร็วเกินไปอาจเพิ่มความเสี่ยงต่อการต้องปรับเปลี่ยนเส้นทางอาชีพในอนาคต ขณะที่การไม่พัฒนาความเชี่ยวชาญเลยก็อาจทำให้บทบาททางอาชีพไม่ชัดเจนและยากต่อการเติบโตอย่างยั่งยืน

ตลาดแรงงานยุคใหม่ไม่ได้ตั้งคำถามว่าบุคลากรควรเก่งลึกหรือเก่งกว้าง หากแต่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพอย่างมีทิศทางและสอดคล้องกับบริบทเชิงกลยุทธ์ขององค์กร บุคลากรที่มีศักยภาพสูงคือผู้ที่สามารถสำรวจ เรียนรู้ และปรับตัวได้ในช่วงต้นของเส้นทางอาชีพ ก่อนจะค่อย ๆ สร้างความเชี่ยวชาญเชิงลึกที่ชัดเจนเพื่อสร้างคุณค่าเฉพาะตัว และรักษาความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว

ท้ายที่สุด “ความได้เปรียบในการทำงานยุคปัจจุบัน ไม่ได้อยู่ที่การรู้ทุกอย่าง แต่อยู่ที่การตัดสินใจลงทุนพัฒนาทักษะให้เหมาะสมกับแต่ละช่วงเวลาของเส้นทางอาชีพ”

ไม่ว่าจะเก่งลึกหรือเก่งกว้าง... ที่นี่มีสนามให้คุณโชว์ฝีมือ คลิกดูงานที่ใช่เลย https://www.workventure.com